Télétravail et droit à la déconnexion : obligations de l’employeur en 2025

Depuis la généralisation du télétravail, les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle sont devenues plus floues. En 2025, les obligations de l’employeur en matière de télétravail et de droit à la déconnexion se renforcent, tant du point de vue juridique que managérial. Le cabinet Parras Avocat fait le point sur ce que dit la loi, les évolutions jurisprudentielles et les bonnes pratiques à adopter pour rester en conformité.

Télétravail : ce que la loi impose

Le télétravail est encadré par les articles L1222-9 et suivants du Code du travail. Il n’est plus considéré comme un simple aménagement ponctuel, mais comme une modalité d’organisation du travail à part entière.

Accord ou charte obligatoire

Depuis plusieurs années, un employeur ne peut mettre en place le télétravail que :

• par accord collectif ;
• ou, à défaut, via une charte rédigée après consultation du CSE.

Cette formalisation doit aborder plusieurs points clés : conditions de passage en télétravail, contrôle du temps de travail, disponibilité, modalités de retour sur site, etc.

Jurisprudence récente : des précisions utiles

La jurisprudence a précisé plusieurs obligations de l’employeur :

• Frais professionnels : l’entreprise doit prendre en charge les coûts engagés par le salarié pour travailler à distance (électricité, connexion internet, équipement).
• Accident du travail à domicile : un accident survenu sur le lieu du télétravail pendant les horaires habituels est présumé être un accident du travail (Cass. soc., 23 mars 2023, n°21-21.536).
• Charge mentale et isolement : la responsabilité de l’employeur peut être engagée si aucune mesure n’est prise pour prévenir les risques psycho-sociaux.

Droit à la déconnexion : une obligation croissante

Inscrit dans la loi depuis 2017 (article L2242-17 du Code du travail), le droit à la déconnexion vise à garantir le respect des temps de repos et à protéger la santé mentale des salariés.

Ce que la loi prévoit

Toute entreprise d’au moins 50 salariés doit ouvrir une négociation annuelle sur les modalités du droit à la déconnexion. À défaut d’accord, une charte doit être établie. Elle peut aborder :

• les horaires de connexion/déconnexion attendus,
• les règles sur l’envoi d’e-mails en dehors des horaires de travail,
• les dispositifs de sensibilisation et de formation.

En 2025 : des contrôles renforcés

Les autorités de contrôle (Inspection du travail, parfois URSSAF) sont de plus en plus vigilantes :

• En cas de non-respect du droit à la déconnexion, l’employeur peut être mis en cause pour harcèlement moral ou mise en danger de la santé.
• Les entreprises doivent pouvoir prouver qu’elles ont mis en place des mesures concrètes (charte, sensibilisation, outils techniques).

Quels risques pour l’employeur ?

Ignorer ou mal encadrer le droit à la déconnexion expose à :

• Des sanctions prud’homales, avec versement de dommages-intérêts pour non-respect des obligations de sécurité.
• Une remise en cause du licenciement en cas de contentieux pour burn-out ou surcharge de travail.
• Un déficit d’attractivité : les talents, notamment les cadres, attendent désormais des garanties claires en matière d’équilibre vie pro/vie perso.

Bonnes pratiques à adopter

Pour encadrer efficacement le télétravail :

• Définir des plages de disponibilité (ex. : 9h-12h / 14h-17h).
• Fixer des objectifs précis, plutôt qu’un contrôle horaire rigide.
• Prévoir des points de contact réguliers avec les équipes.

Pour garantir le droit à la déconnexion :

• Mettre en place un système qui diffère l’envoi des e-mails en dehors des heures ouvrables.
• Intégrer le sujet dans les entretiens annuels ou les formations RH.
• Nommer un référent QVT (qualité de vie au travail) ou RPS (risques psychosociaux).

Le conseil de Parras Avocat

En tant qu’employeur, il est essentiel d’adapter vos documents internes (accords, charte, règlement intérieur) pour refléter vos engagements en matière de télétravail et de droit à la déconnexion.

Le cabinet Parras Avocat accompagne les PME, DRH et cadres dirigeants pour :

• Mettre en conformité leur cadre de travail à distance ;
• Rédiger ou réviser les chartes et politiques internes ;
• Prévenir les contentieux liés à la santé mentale ou à la charge de travail.

Pour aller plus loin :

• Ministère du Travail – Droit à la déconnexion
• Légifrance – Code du travail