Comme légaliser le télétravail dans son entreprise?
La crise COVID-19 a rebattu les cartes : autrefois simple option concourant à l’amélioration des conditions de travail, le télétravail est devenu , pour de nombreux secteurs, une quasi-obligation. Quelles sont alors les règles à respecter pour légaliser le télétravail?
La définition légale du teletravail
L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail de la façon suivante : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».
Le télétravail se caractérise donc par quatre éléments cumulatifs qui sont les suivants :
- Un travail pouvant s’exécuter dans les locaux de l’entreprise;
- Qui s’ exerce en dehors des locaux de l’entreprise;
- De façon volontaire;
- Un travail nécessitant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Le recours au télétravail est règlementé. En effet, il doit être définit par (au choix) :
- Un accord collectif de branche (CCN);
- Un accord collectif d’entreprise;
- Une charte télétravail élaborée unilatéralement par l’employeur (soumise à l’avis du CSE);
- A défaut, l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen.
La charte permet de légaliser le télétravail en définissant.
- Les conditions d’éligibilité au télétravail ;
- La période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance préalablement établi ;
- Le lieu d’exécution du télétravail ;
- Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- Les motifs et les modalités d’acceptation et de refus de la demande ;
- Les modalités de participation financière aux frais de télétravail ;
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail;
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
- Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
REMARQUE : Récemment, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 (ANI) a confirmé que les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail sont des frais professionnels liés à l’exécution du contrat de travail. L’employeur doit donc les supporter. Cette prise en charge peut prendre la forme d’une allocation forfaitaire versée au salariée. Réputée utilisée conformément à son objet, elle est donc exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
En cas de télétravail régulier, nous vous recommandons de formaliser celui-ci par un accord avec vos salariés concernés (alternativement) :
- Dans le contrat de travail si le télétravail est mis en place dès l’embauche ;
- Ou à défaut dans un avenant au contrat de travail si le télétravail est mis en place postérieurement à l’embauche (au cours de la relation contractuelle) ;