Quelle rupture de CDI choisir? Licenciement ? Rupture Conventionnelle? Autre?
Lorsque l’employeur prend la décision de se séparer de l’un de ses salariés, il doit se poser d’abord la question de la faisabilité de l’opération. La loi lui permet-elle de rompre le CDI de son salarié? Si oui, quel cas de rupture de CDI choisir? Petit tour d’horizon.
Ce que dit la loi
L’article L.1231-1 du Code du Travail dispose : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord (…) ».
Le salarié peut décider de démissioner ou de recourir à un autre mode de rupture de son contrat de travail .
Mais quels sont les choix offerts à l’employeur?
> Licenciement économique : lorsque la décision de rompre le contrat de travail est sans lien avec les qualités humaines ou professionnelles du salarié mais au contraire fondé sur des difficultés économiques de l’entreprise. Il peut être individuel ou collectif (10 salariés et plus);
> Licenciement disciplinaire : quand c’est la faute du salarié qui motive la rupture du contrat de travail. Il implique alors de respecter des règles de procédure particulières;
> Licenciement pour cause réelle et sérieuse : lorsque l’employeur se fonde sur un motif lié aux qualités personnelles du salarié (insuffisance professionnelle, inaptitude…) pour rompre le contrat de travail sans pour autant lui reprocher une quelconque faute.
Apaisée et souple, la rupture conventionnelle est le moyen de rupture à privilégier car elle permet notamment de sécuriser la rupture du contrat de travail (pas/peu de contestation prud’homale possible sur ce point).
Elle nécessitera toutefois la pleine adhésion du salarié car les parties y consentent nécessairement.
Financièrement, il est impératif que le salarié obtienne au moins le montant de l’indeminité conventionnelle de licenciement faute de quoi l’inspection du travail refusera d’homologuer la rupture. Les parties peuvent en revanche convenir d’une somme supérieure.
A noter que la rupture conventionnelle n’implique le respect d’aucun préavis.
Enfin, son délai de mise en oeuvre est compris entre 6 et 8 semaines en moyenne.
La rupture de la période d’essai par l’employeur est en effet une autre façon de rompre le contrat de travail.
Trois points de vigilances sont à avoir en tête :
- Bien vérifier que l’on se trouve encore dans la période couverte par la période d’essai (et donc prendre soin de procéder à son renouvellement le cas échéant);
- La rupture de la période d’essai ouvre droit pour le salarié à un délai de prévenance (compris entre 24h et 1 mois selon la longueur de la période d’essai déja écoulé). Le contrat est ainsi rompu à l’issue de ce délai (y compris si celui-ci implique un dépassement de l’échéance de la période d’essai);
- Ne JAMAIS MOTIVER la période d’essai, puisque cette dernière est une rupture qui n’a pas à l’être (et au risque sinon de s’obliger à respecter, par exemple, la procédure disciplinaire ou économique de licenciement).
La démission et le licenciement ne sont pas les seuls modes de rupture du contrat de travail.
Pourtant, l’employeur n’est pas autorisé à utiliser les moyens de rupture crées par la jurisprudence sociale (résiliation judiciaire, prise d’acte).
La mise à la retraite constitue de son coté un autre moyen pour rompre un contrat de travail mais le salarié restera décisionnaire jusqu’à ses 70 ans (L.1237-5 du Code du Travail).
ET pour la rupture du CDD?
La rupture d'un CDD avant son terme est prévue par l'article L.1243-1 du Code du Travail et n'est possible qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail (sauf CDD de "mission").