Tant l’employeur que le salarié peut rompre un CDI unilatéralement.

Rompre un CDI Coté l’employeur

L’employeur dispose de deux moyens pour rompre le contrat de travail sans l’accord du salarié : le licenciement et la mise à la retraite.

Licenciement

Le mode de rupture traditionnel du contrat de travail est le licenciement. Il prend deux formes:

• Le licenciement pour motif personnel ;
• Le licenciement pour motif économique.

Licencier pour motif personnel c’est se fonder sur la personne du salarié. Il peut intervenir soit pour faute (on parle alors de licenciement disciplinaire) soit pour cause réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement de droit commun ou non disciplinaire).

Exemple : Licenciement pour faute grave en raison d’absences injustifiées répétées ou le licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le licenciement pour motif économique est quant à lui non inhérent à la personne du salarié.

Un tel licenciement peut être individuel (c’est-à-dire concerner moins de 10 salariés) ou collectif (c’est-à-dire concerner plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours).

Le droit encadre fortement le licenciement :

• Sur le fond : obligation de prouver une cause réelle et sérieuse de licenciement;
• Sur la forme : obligation de respecter une procédure stricte et d’indemniser le salarié conformément aux textes.

La mise à la retraite

Elle permet à l’employeur de rompre un CDI pour un salarié ayant atteint l’âge légal de la retraite. Ce dernier doit également pouvoir bénéficier d’une pension de retrait à taux plein.

Dans un tel cas, le salarié ne peut s’opposer à la rupture du contrat de travail. Cependant obtiendra des indemnités, en fonction des dispositions applicables.

Rompre un CDI Coté salarié

De son côté, le salarié dispose de trois moyens pour rompre unilatéralement son CDI.

• La démission ;
• La prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur ;
• Le départ à la retraite

La démission

Elle permet au salarié de rompre un CDI, sans aucune formalité particulière, mais sous deux réserves :

• La démission ne doit pas être abusive. L’abus du droit de démissionner signifie de ne pas agir dans un but autre que de quitter la société.
• Le salarié doit effectuer un préavis. Si il n’est pas fixé par la loi, il dépendra des dispositions de la convention collective applicable à son contrat de travail ou des usages dans la profession.

Attention : En cas de non-respect du préavis, l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts à l’encontre du salarié.

Exemple : Un salarié démissionne le 19 avril 2017 et doit effectuer un préavis d’une durée de 2 mois. Ce salarié quitte toutefois l’entreprise le 19 mai 2017. Il devait pourtant accomplir son travail jusqu’au 19 juin 2017. Si l’employeur n’avait pas dispensé le salarié d’exécuter son préavis, ou n’y avait pas donné son accord, ce dernier peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts représentant 1 mois de salaire.

Par ailleurs, la démission ne se présumant pas, on rappelle que la jurisprudence impose que la démission soit claire et non équivoque.

NB : Sauf cas exceptionnels, ce mode de rupture du contrat n’ouvre pas droit aux allocations chômage. Le salarié n’est en effet pas involontairement privé d’emploi.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Cette création prétorienne (par les juges) consiste à rompre un CDI en raison des manquements commis par son employeur rendant impossible la poursuite dudit contrat.

Autrement dit, le salarié quitte l’entreprise en raison de la gravité des manquements commis par son employeur. Il estime en réalité que ces manquements rendent impossible la poursuite de leur collaboration.

Exemples de manquement suffisamment grave : non-paiement des salaires durant plusieurs mois, non fourniture de travail, harcèlement moral…etc.

Exemple de manquement insuffisamment grave : absence d’organisation de la visite médicale d’embauche, modification des seules conditions de travail

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail rompt immédiatement, et sans préavis, le contrat de travail.

Il appartiendra par suite au juge, saisi par la partie la plus diligente (en pratique le salarié), de se prononcer sur la rupture du contrat de travail. Les prud’hommes décideront si la prise d’acte de la rupture produit les effets :

• d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse compte tenu de la gravité des manquements commis par l’employeur ;
• ou d’une démission si les manquements n’étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du CDI.

Le salarié doit donc démontrer tant la gravité des manquements commis que l’impossible poursuite du contrat de travail.

Il est à noter que la prise d’acte de la rupture induit une réaction rapide du salarié puisqu’il faut que les manquements aient empêchés la poursuite du contrat de travail.

Si un salarié a continué d’exécuter son contrat de travail durant plus mois (ou années) en dépit des manquements commis par son employeur avant de prendre acte, les juges requalifieront sa prise d’acte en démission.

Attention : Les juges accordent de plus en plus d’importance à la preuve par le salarié du fait que la poursuite du contrat de travail était impossible. Il ne suffit plus de démontrer que les manquements de l’employeur sont graves.

NB : A la différence de la démission, la prise d’acte  justifiée permet au salarié de percevoir des indemnités chômage.

IMPORTANT : La procédure prud’homale en cas de prise d’acte de la rupture est accélérée. L’affaire est ainsi directement portée devant le bureau de jugement dans un délai d’un mois – L 1451-1 du code du travail).

Le départ à la retraite

Il consiste en la faculté pour un salarié de quitter son entreprise dès lors qu’il a atteint l’âge légal de la retraite. Il lui faudra toutefois respecter un préavis dont la durée est similaire à celle applicable en cas de licenciement. Certaines conventions collectives indemnisent cette fin de carrière à l’initiative du salarié.

Rien n’interdit aux parties à un contrat de travail de s’entendre pour rompre un CDI.

Ainsi, les parties peuvent rompre un CDI par voie de rupture conventionnelle. Nous expliquons cette procédure ici : la rupture conventionnelle du CDI.

Ce mode de rupture du contrat permet ainsi aux parties de se mettre d’accords tant sur les conditions de la rupture que sur la date de départ du salarié.

La rupture conventionnelle présente en outre l’avantage pour le salarié d’ouvrir droit aux indemnités de chômage. L’employeur peut de son coté sécuriser juridiquement et financièrement l’opération de rupture.

NB : La rupture amiable du contrat est un procédé classique de rupture d’un contrat résultant du Code civil. Elle ne s’utilise toutefois plus depuis la mise en place en 2008 de la rupture conventionnelle du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est le fait que le conseil de prud’hommes prononce lui même la rupture du CDI, à la demande du salarié.

La jurisprudence encadre strictement celle-ci. Elle ne sera autorisée que sous certaines conditions.

• Premièrement, l’employeur ne peut plus y recourir , la Cour de Cassation considérant qu’il doive nécessairement passer par la voie du licenciement.

Seul le salarié peut donc solliciter du juge prud’homal qu’il prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

• Deuxièmement, pour obtenir gain de cause, le demandeur devra démontrer l’existence ainsi que la gravité des manquements commis par son employeur.

Pour que les prud’hommes prononcent la résiliation judiciaire du contrat de travail , il est impératif que les faits sur lesquels se base le salarié pour la réclamer soient considérés comme un manquement suffisamment grave aux obligations essentielles de l’employeur.

Ainsi cette façon de rompre un CDI se rapproche de la prise d’acte.  Il impose de prouver manquements suffisamment graves et empêchant la poursuite du contrat.

Exemple : l’absence de fourniture du contrat de travail ou l’absence de paiement du salaire

Une fois la demande en justice introduite, deux issues sont possibles :

• Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail. Dans ce cas, le contrat est rompu aux torts de l’employeur à la date du jugement rendu, ou à celle ou la relations de travail à, dans les faits, pris fin.

Cette rupture ouvrira droit pour le salarié au versement d’indemnités de rupture similaires à celle d’un licenciement. Il s’agit de dommages et intérêts, de rappel de préavis, rappel d’indemnité de licenciement…).

• Le juge rejette la demande de résiliation judiciaire. Dans ce cas, le salarié reste au service de l’employeur et le contrat continu de s’exécuter normalement.

NB1 : Durant toute la procédure judiciaire, le salarié et l’employeur se doivent d’exécuter le contrat de travail dans des conditions normales. Cela i peut alors s’avérer compliqué au quotidien.

NB2 : Si une rupture de contrat (prise d’acte, licenciement, démission) intervient postérieurement à la demande de résiliation judiciaire du contrat par le salarié (date de la saisine du conseil de prud’hommes), le juge devra :

• D’abord se prononcer sur la question de la résiliation;
• S’il n’y fait pas droit, ensuite se pencher sur l’examen de la légalité de la rupture qui s’en est suivie.

Prise d’acte de rupture et résiliation judiciaire sont donc les voies alternatives permettant au salarié de faire cesser une situation qu’il considère comme intolérable et empêchant , aux torts  de son l’employeur, la poursuite de son contrat de travail. En démontrant la réalité de cette situation, le salarié ouvrira alors droit à indemnisation de son préjudice et sera pris en charge par Pôle emploi.