Le CR d’un entretien d’évaluation n’est pas une sanction disciplinaire

Le prononcé d’une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié relève exclusivement du pouvoir de sanction de l’employeur, en vertu de l’article L. 1331-1 du Code du travail (Cass. soc., 27 mai 2021, n°19-15.507).

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de téléacteur, a fait l’objet d’un entretien d’évaluation par son supérieur hiérarchique, suivi d’un compte-rendu (CR) établi par ce dernier, listant divers manquements fautifs.

Elle a par la suite été licenciée pour faute grave, sur la base de griefs déjà énoncés dans le compte-rendu de son entretien d’évaluation.

Celle-ci conteste son licenciement sur les fondements du principe non bis in idem, qui interdit à l’employeur de prononcer deux sanctions disciplinaires sur les mêmes faits fautif.

Or, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » (article L. 1331-1 du Code du travail).

La Cour d’appel d’Angers a jugé que le CR d’un supérieur hiérarchique indiquant son souhait de prononcer une sanction à l’égard de la salariée concernée, constituait un avertissement disciplinaire ne pouvant donner lieu à un licenciement sur les mêmes motifs.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et affirme que la décision d’une sanction disciplinaire, à l’égard d’un salarié, relève exclusivement du pouvoir de l’employeur.

Par conséquent, le CR d’un entretien d’évaluation par un manager réclamant le prononcé d’une sanction à l’encontre d’un salarié n’a aucune valeur disciplinaire et ne peut être considéré comme une sanction disciplinaire.

VIDEO ET PREUVE DU LICENCIEMENT

La chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée, dans un arrêt du 18 novembre 2020, n°19-150.99, sur la licéité des preuves obtenues à l’appui d’un système de vidéo-surveillance sur le fondement de l’article 9 du code de procédure civile.

En l’espèce, une salariée engagée en tant que caissière-vendeuse a été licenciée pour des faits de vol qui lui ont été reprochés au soutien d’images de vidéo-surveillance.

Celle-ci a contesté la licéité de cette preuve en raison du défaut d’information individuelle et collective préalable des salariés lors de la mise en place du système de vidéo-surveillance.

Or, un système de vidéosurveillance destiné à surveiller l’activité des salariés ne peut être utilisé que si les salariés en ont préalablement été informés (article L.1222-4 du code du travail) et le Comité Social et Economique consulté, s’il existe (L. 2312-38 du code du travail).

Cependant, la Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel attaqué en date du 4 avril 2018, a jugé que le moyen de preuve en cause restait licite car :

  • Le système de vidéo-surveillance était mis en place dans le but d’assurer la sécurité du magasin ;
  • Et le système n’enregistrait pas l’activité de salariés affectés sur un poste de travail déterminé ;

Cette position confirme le courant jurisprudentiel actuel de la Cour de cassation (Cassation, chambre sociale,11/12/2019, n°17-24.179 ; Cassation, chambre sociale, 11/12/2019, n°18-11.792) et est conforme à l’arrêt de la Cour Européenne des Droits de l’Homme du 17 octobre 2019 (CEDH, 17 oct. 2019, aff. 1874/13, Lopez Ribalda et A.).

Dépistage de stupéfiants au travail

La possession, vente et consommation de drogue est interdite dans l’entreprise.

La consommation de drogue sur le lieu de travail peut être constitutive d’une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par un arrêt du 27 janvier 2021, n°19/04143, la Cour d’Appel d’Amiens confirme également que la consommation de drogue par le salarié en dehors de son lieu de travail peut également justifier un licenciement pour faute grave.

Le régime juridique du dépistage de la consommation de stupéfiants :

Pour pouvoir contrôler la consommation de stupéfiants de ses salariés, l’employeur doit inclure dans son règlement intérieur une procédure de dépistage.

Pour être valable, celle-ci doit :

Uniquement concerner les salariés dont les fonctions justifient des impératifs de sécurité (exemples: manipulation d’engin, produits dangereux etc.) ;

Détailler les modalités du contrôle et notamment :

    • La nature du test effectué (salivaire ou urinaire) ;
    • Le droit pour le salarié d’être assisté d’un témoin ;
    • Le droit pour le salarié de solliciter une contre-expertise et d’en connaître les modalités (professionnel responsable de l’examen, prise en charge du rendez-vous par l’employeur) ;
    • Le droit pour le salarié de refuser le test s’il a des raisons de considérer que celui-ci porte une atteinte excessive à sa vie privée ;

/!\ Lorsque la procédure ne figure pas dans le règlement intérieur ou qu’elle est incomplète, le salarié est en droit de contester le bien-fondé de son licenciement ainsi que la légalité de la preuve obtenue par le biais du dépistage frauduleux.

La consommation de drogue à l’extérieur de l’entreprise justifie le licenciement du salarié

Dès lors que le dépistage effectué respecte les garanties précitées, l’employeur peut sanctionner voire licencier le salarié si sa consommation de stupéfiant altère son comportement professionnel et l’expose à un danger.

En effet, de jurisprudence constante, les juges considèrent qu’un fait relevant de la vie personnelle du salarié peut justifier son licenciement s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Or, chaque salarié étant tenu, à l’instar de l’employeur, d’une obligation de sécurité à son encontre et à l’égard des autres personnes concernées par ses actes ou omissions, tout manquement à cette dernière peut justifier son licenciement (L.4122-1 du code du travail).

 

Accord d’intéressement : modalités de contrôle 2021

L’article 119 de loi n°2020-1525 du 7 décembre 2020 a modifié les articles L. 3313-3, L.3345-2 et L. 3345-3 du Code du travail désignant l’autorité compétente pour procéder au contrôle de la légalité des accords d’intéressement.

Ainsi, à compter du 1er septembre 2021, ce contrôle de la légalité sera partagé entre :

  • La DIRECCTE, qui pour rappel sera rebaptisée DREETS au 1er avril 2021, qui devra vérifier que les formalités de dépôt de l’accord et ses modalités de négociation, dénonciation ou révision ont bien été respectées par l’entreprise ;
  • Et l’URSSAF, la CGSS ou la MSA qui devront, elles, procéder à un contrôle sur le fond de l’accord.

A ce jour, seule la DIRECCTE est chargée de ce contrôle de légalité.

Elle dispose à ce titre d’un délai de 6 mois pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux dispositions légales.

Les observations formulées par l’administration dans ce délai de 6 mois produiront des effets :

  • Dès le premier exercice, si elles sont formulées dans un délai de 4 mois ;

Ainsi, les exonérations fiscales et sociales pour le premier exercice ne sont réputées acquises qu’à l’issue de ces 4 mois de contrôle.

  • Pour les exercices suivants et jusqu’au terme de l’accord, si elles sont formulées dans le délai courant de 4 à 6 mois.

Il convient désormais d’attendre la parution des décrets précisant la nouvelle répartition de ce délai de contrôle entre la DIRECCTE et l’URSSAF, la CGSS ou la MSA.

Compte tenu de l’appauvrissement des pouvoirs de la DIRECCTE en la matière, il est toutefois fort probable que le délai de contrôle qui lui sera laissé soit relativement court contrairement à celui de l’URSSAF, la CGSS ou la MSA.

 

 

Index égalité hommes femmes

Toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier chaque année leur index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet index doit être publié avant le 1er mars de chaque année.

  • Qu’est-ce que l’index d’égalité hommes femmes ?

Pour mémoire, cette obligation légale vise à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein d’une même société et, surtout, à identifier les axes de progrès sur lesquels les sociétés devront se focaliser afin de réduire les éventuelles inégalités constatées.

L’index est noté sur 100 points étant précisé que chaque entreprise doit obligatoirement atteindre un score minimal de 75.

  • Sur quels critères est calculé cet index  égalité hommes femmes?

L’index est calculé sur la base de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise (plus ou moins de 250 salariés) dont :

  • L’écart de rémunération (0 à 40 points) ;
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (0 à 20 points ou 0 à 35 points selon l’effectif de l’entreprise) ;
  • Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (0 à 15 points) ;
  • La parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 à 10 points) ;
  • L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes. Ce critère étant applicable seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés (0 à 15 points).

Pour information, le Ministère du travail met à votre disposition un simulateur de calcul vous permettant de déterminer votre index sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/.

  • Que faire après avoir calculé mon index d’égalité hommes femmes ?

Une fois calculé, votre index devra :

  • Être déclaré à l’Inspection du travail ;

De nouveau, le site INDEX-EGAPRO vous permet d’effectuer cette déclaration directement en ligne.

A ce titre, vous devrez transmettre à l’Inspection du travail l’index global et le résultat de chaque indicateur en précisant la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle, ainsi que, le cas échéant, les mesures correctives envisagées et les raisons pour lesquelles certains indicateurs n’ont pas pu être calculés.

  • Être publié sur votre site internet ;

A défaut de site internet, il vous incombera d’informer l’ensemble de vos salariés.

  • Être communiqué à votre Comité social et économique (CSE) ;

Il vous faudra, enfin, intégrer à votre base de données économiques et sociales (BDES) l’index global et le détail de chaque indicateur par catégorie socio-professionnelle ou coefficient de classification.

  • Que faire si ma société n’atteint pas le score de 75 ?

En cas de non-atteinte du score de 75, vous devrez mettre en œuvre des mesures de correction vous permettant d’atteindre, a minima, ce score dans un délai de 3 ans.

Les mesures annuelles ou pluriannuelles prises à ce titre devront être déterminées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.

Attention : En cas de non-respect par les entreprises de l’obligation de déclaration, de prise de mesures correctives ou d’atteinte d’un score de 75% au terme du délai de 3 susvisé, les pénalités financières pouvant être infligées peuvent aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.

Afin d’éviter toute sanction financière, il est donc vivement recommandé aux entreprises de se conformer à ces obligations.

 

Forfait jour nul : remboursement des RTT

La convention individuelle de forfait en jours formalise les conditions permettant à un salarié, autonome dans l’organisation de son travail, de travailler sans référence horaire.

Cette exception à la durée du travail est soumise à un régime juridique spécifique.

 Le régime juridique de la convention individuelle de forfait en jours :

En application de l’article L.3121-63 du code du travail, le recours aux conventions individuelles de forfait en jours doit être prévu par un accord collectif de branche (ou une convention collective de branche), d’entreprise ou d’établissement.

Cet accord doit préciser le cadre juridique de la convention individuelle de forfait :  

  • Dispositions relatives aux conditions d’accès (elles conditionnent la validité de la clause):
    • Les catégories de salariés éligibles à une convention de forfait en jours ;
    • Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
    • Le nombre de jours travaillés (légalement, le salarié ne peut travailler plus de 218 jours) ;
  • Dispositions relatives aux garanties offertes aux salariés (elles conditionnent les effets de la clause) :
    • Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
    • Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;

Les sanctions attachées au non-respect des dispositions encadrant le recours au forfait en jours :

Lorsque l’une de ces mentions fait défaut, le salarié peut :

  • Solliciter devant le Conseil de Prud’hommes la reconnaissance de la nullité de sa convention ;
  • Ou lui demander de reconnaitre que celle-ci est privée d’effet en l’absence de l’une des garanties précitées.

C’est dans cette dernière hypothèse que s’inscrit l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 6 janvier 2021 (n°17-28.234).

Portée de l’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation pour le forfait jours :

Le salarié soutenait que son employeur n’avait pas respecté les dispositions conventionnelles applicables aux salariés soumis en forfait en jours s’agissant du suivi de la charge de travail.

Il entendait donc faire reconnaitre que sa convention individuelle de forfait en jours était privée d’effet et sollicitait à ce titre la condamnation de son employeur au versement d’heures supplémentaires.

L’employeur sollicitait quant à lui le remboursement par le salarié du paiement des jours de RTT dont il avait bénéficié au titre de son forfait en jours.

Les juges du fond donnent raison au salarié, en reconnaissant que sa convention individuelle était privée d’effet mais ne font pas droit à la demande de l’employeur.  

Pourtant, sur le fondement civiliste de la répétition de l’indu, la Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel sur ce point et affirme que lorsque la convention de forfait est privée d’effet, le paiement des jours de R.T.T accordés en exécution de cette dernière devient indu.

 Bon à savoir : La Cour de cassation avait déjà rendu une décision similaire dans l’hypothèse d’une convention individuelle de forfait jugée nulle (Cass, Soc, 4 décembre 2019, n°18-16.942).

Lorsque la convention individuelle de forfait est privée d’effet, l’employeur est en droit de solliciter le remboursement par le salarié des jours de RTT pris en application de cette dernière.

Alicia Gomes - Juriste droit du travail

Prorogation des dispositions applicables en matière d’imposition de Congés Payés

L’ordonnance du 25 mars 2020 (n°2020-323) « portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos » octroyait à l’employeur la possibilité de :

  • Imposer au salarié la prise de jours de congés payés acquis ;
  • Modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés demandées par le salarié.

Cette faculté est ouverte à l’employeur sous réserve de la conclusion d’un accord collectif et à la condition qu’il respecte le délai de prévenance d’au moins un jour franc à l’égard du salarié.

Toutefois, l’employeur peut uniquement imposer ou modifier les dates de congés payés du salarié dans la limite de six jours de congés.

Par ailleurs, cette ordonnance donnait également à l’employeur ces mêmes facultés s’agissant :

  • des jours de repos inhérents à la convention de forfait ;
  • des jours de récupération du temps de travail (R.T.T) ;
  • des jours de repos inscrits sur le compte épargne temps ;

Le bénéficie des prérogatives de modification des dates de congés et d’imposition sont, cette fois-ci, limitées à 10 jours de congés.

Par ordonnance du 16 décembre 2020 (n°2020-1597) « portant mesures d’urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d’œuvre », le Gouvernement a décidé de proroger ces dispositions. Elles restent donc applicables jusqu’au 30 juin 2021.

 

Renforcement du fond de solidarité

L’ordonnance du 25 mars 2020 (n°2020-317) « portant création d’un fonds de solidarité à destination des entreprises particulièrement touchées par les conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation » a mis en place un fonds de solidarité jusqu’au 31 décembre 2020.

Le décret (article 1) précise alors que le fonds de solidarité vise :

·        à verser des aides financières aux personnes physiques et morales de droit privé exerçant une activité économique particulièrement touchées par les conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19 ;

·        à adopter des mesures pour limiter la propagation du covid-19.

Logiquement, Monsieur le Président de la République a annoncé le 24 novembre 2020 une augmentation des aides en faveur des entreprises qui resteront fermées administrativement.

Ainsi, en vertu de cette annonce, la subvention octroyée aux entreprises concernées représentera :

  • « Soit 20 % du Chiffre d’affaire de 2019 des entreprises » ;
  • « Soit 10 000 euros »

Il est à noter qu’un décret officialisant cette annonce reste à paraître.

Soyons donc attentifs à l’évolution de l’actualité.

Activité partielle : Nouvelles modalités de consultation du CSE à compter du 1er novembre 2020

D’après le décret du 30 octobre 2020 n°2020-1316, entré en vigueur le 31 octobre 2020, et « relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable »  les modalités de consultation du comité social et économique (CSE) concernant le recours à l’activité partielle ont été modifiées.

En effet, dès lors que l’entreprise compte plus de 50 salariés, le CSE doit désormais être consulté à la fois :

  • Sur le recours à l’activité partielle ;
  • Et, sur les conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.

Ainsi, à compter du 1er novembre 2020, le CSE devra être consulté à l’échéance de chaque autorisation administrative sur les conditions dans lesquelles l’activité partielle à été mise en œuvre durant la période concernée par ladite autorisation.

Personnes vulnérables et activité partielle : nouveau décret

Le décret du 10 novembre 2020 n°2020-1365 pris pour application de l’article 20 de la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 énumère les salariés vulnérables pouvant être placés en activité partielle.

Ainsi, les salariés vulnérables sont considérés comme tel lorsque « deux critères cumulatifs » indiqués par le décret du 10 novembre 2020 sont remplis.

Les critères sont les suivants :

Critère 1 : Être placé dans l’une de ces situations :

  • Être âgé de 65 ans et plus ;
  • Avoir des antécédents cardio-vasculaires ;
  • Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
  • Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale ;
  • Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
  • Être atteint de cancer évolutif sous traitement ;
  • Présenter une obésité ;
  • Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise ;
  • Être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
  • Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
  • Être au troisième trimestre de la grossesse ;
  • Être atteint d’une maladie du motoneurone ;
  • d’une myasthénie grave ;
  • de sclérose en plaques ;
  • de la maladie de Parkinson ;
  • de paralysie cérébrale ;
  • de quadriplégie ou hémiplégie ;
  • d’une tumeur maligne primitive cérébrale ;
  • d’une maladie cérébelleuse progressive ;
  • d’une maladie rare ».

Critère 2 : Ne pas pouvoir recourir totalement au télétravail ou bénéficier de certaines mesures de protection renfoncées :

  • L’isolement du poste de travail ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition ;
  • Le respect, sur le lieu de travail, de gestes barrières renforcés ;
  • L’absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
  • Le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste ;
  • Une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels afin d’y éviter les heures d’affluence ;
  • La mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Comme auparavant, le placement en activité partielle de ces salariés doit être effectuée à leur demande et sur présentation d’un certificat médical à l’employeur (article 2 dudit décret).

En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur, le salarié peut saisir le médecin du travail. Dans l’attente de l’avis du médecin du travail, le salarié sera placé en activité partielle.