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Réforme assurance chômage 2022

Posted on by Laurent Parras

Une partie de la réforme de l’assurance chômage est entrée en vigueur le 1er octobre 2021.   
Elle met notamment en place un nouveau mode de calcul de l’allocation chômage. Plusieurs mesures avaient déjà été mises en place le 1er juillet 2021 comme le bonus-malus ou encore la dégressivité de l’allocation chômage pour les plus hauts revenus.            

La réforme de l’assurance chômage s’applique aux seuls demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi à compter du 1er octobre 2021 ou qui rechargent leur droit à partir de cette date.           

Désormais, les règles de calcul du salaire journalier de référence servant à déterminer le montant de l’allocation chômage sont modifiées. Il est à présent fondé sur la moyenne des salaires perçus sur une période de 24 mois précédant le chômage et non sur les seuls jours travaillés pendant une période de 12 mois.       De plus, un plafond a été mis en place afin de limiter la prise en compte des jours non travaillés sur le montant de l’allocation chômage.     
Concernant le bonus-malus, il est entré en vigueur au 1er juillet 2021 et s’applique aux entreprises de sept secteurs :          

  • Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac
  • Production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;   
  • Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;  
  • Hébergement et restauration ;     
  • Transports et entreposage ;
  • Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
  • Travail du bois, industries du papier et imprimerie.       

Le bonus-malus incite les entreprises à proposer des contrats plus durables et, ainsi, améliorer la qualité des emplois.     

Mise en place le 1er juillet 2021, la dégressivité de l’assurance chômage prévoit une baisse de l’indemnisation des salariés âgés de moins de 57 ans percevant un salaire supérieur à 4500 euros brut par mois à hauteur de 30% à compter du septième mois. Le gouvernement a cependant indiqué que suite à la crise sanitaire, la dégressivité ne sera effective qu’à compter du neuvième mois. Cependant, si la situation sanitaire venait à s’améliorer, la dégressivité de l’allocation s’appliquera au terme du septième mois, comme prévu initialement, à compter du 1er décembre 2021.        
           
De la même façon, la réforme institue une nouvelle règle concernant les conditions d’éligibilité. Celle-ci prévoit que la durée d’affiliation minimale pour ouvrir un droit à l’assurance chômage passera de 4 mois à 6 mois. Toutefois, cette mesure ne sera applicable qu’à compter du 1er décembre 2021 et si la situation sanitaire s’améliore.

Négocier un accord égalité hommes/femmes

Posted on by Laurent Parras

La mise en place d’un accord d’égalité femmes/hommes vous permettra de réduire les inégalités pouvant exister entre les femmes et les hommes au sein de votre société. Par conséquent, il est important de savoir comment négocier l’égalité femmes/hommes.

Ainsi, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a introduit l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés (à compter du 1e mars 2020) de publier sur leur site internet un « index de l’égalité́ femmes-hommes » sur lequel figure un score d’un maximum de 100 points. Le calcul des points se fait à partir de plusieurs indicateurs tels que :

(L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la répartition de promotions, le nombre de femmes figurant parmi les 10 plus hautes rémunérations etc.)

Autrement dit, l’employeur aura connaissance du niveau d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de son entreprise. Dans la mesure où le score obtenu est inférieur à 75, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devra être négocié, portant ainsi les mesures correctrices. (C. trav., art. L. 2242-1)

Des objectifs devront être fixés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

A cette occasion, 8 thématiques dont au moins 3 devront être obligatoirement abordées par les entreprises de moins de 300 salariés et au moins 4 pour celles de plus de 300 salariés. (C. trav., art. R. 2242-2)

Les domaines d’actions sont les suivants :

  • Rémunération effective (obligatoire)
  • Embauche
  • Formation
  • Promotion professionnelle
  • Qualification
  • Classification
  • Condition de travail
  • Sécurité et santé au travail
  • Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit avoir lieu tous les ans. Cela dit, si un accord a été conclu, la négociation aura lieu tous les quatre ans. L’accord doit être déposé auprès de la DRIEETS

 

 

 

 

 

Le CR d’un entretien d’évaluation n’est pas une sanction disciplinaire

Posted on by Laurent Parras

Le prononcé d’une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié relève exclusivement du pouvoir de sanction de l’employeur, en vertu de l’article L. 1331-1 du Code du travail (Cass. soc., 27 mai 2021, n°19-15.507).

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de téléacteur, a fait l’objet d’un entretien d’évaluation par son supérieur hiérarchique, suivi d’un compte-rendu (CR) établi par ce dernier, listant divers manquements fautifs.

Elle a par la suite été licenciée pour faute grave, sur la base de griefs déjà énoncés dans le compte-rendu de son entretien d’évaluation.

Celle-ci conteste son licenciement sur les fondements du principe non bis in idem, qui interdit à l’employeur de prononcer deux sanctions disciplinaires sur les mêmes faits fautif.

Or, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » (article L. 1331-1 du Code du travail).

La Cour d’appel d’Angers a jugé que le CR d’un supérieur hiérarchique indiquant son souhait de prononcer une sanction à l’égard de la salariée concernée, constituait un avertissement disciplinaire ne pouvant donner lieu à un licenciement sur les mêmes motifs.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et affirme que la décision d’une sanction disciplinaire, à l’égard d’un salarié, relève exclusivement du pouvoir de l’employeur.

Par conséquent, le CR d’un entretien d’évaluation par un manager réclamant le prononcé d’une sanction à l’encontre d’un salarié n’a aucune valeur disciplinaire et ne peut être considéré comme une sanction disciplinaire.

VIDEO ET PREUVE DU LICENCIEMENT

Posted on by Laurent Parras

La chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée, dans un arrêt du 18 novembre 2020, n°19-150.99, sur la licéité des preuves obtenues à l’appui d’un système de vidéo-surveillance sur le fondement de l’article 9 du code de procédure civile.

En l’espèce, une salariée engagée en tant que caissière-vendeuse a été licenciée pour des faits de vol qui lui ont été reprochés au soutien d’images de vidéo-surveillance.

Celle-ci a contesté la licéité de cette preuve en raison du défaut d’information individuelle et collective préalable des salariés lors de la mise en place du système de vidéo-surveillance.

Or, un système de vidéosurveillance destiné à surveiller l’activité des salariés ne peut être utilisé que si les salariés en ont préalablement été informés (article L.1222-4 du code du travail) et le Comité Social et Economique consulté, s’il existe (L. 2312-38 du code du travail).

Cependant, la Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel attaqué en date du 4 avril 2018, a jugé que le moyen de preuve en cause restait licite car :

  • Le système de vidéo-surveillance était mis en place dans le but d’assurer la sécurité du magasin ;
  • Et le système n’enregistrait pas l’activité de salariés affectés sur un poste de travail déterminé ;

Cette position confirme le courant jurisprudentiel actuel de la Cour de cassation (Cassation, chambre sociale,11/12/2019, n°17-24.179 ; Cassation, chambre sociale, 11/12/2019, n°18-11.792) et est conforme à l’arrêt de la Cour Européenne des Droits de l’Homme du 17 octobre 2019 (CEDH, 17 oct. 2019, aff. 1874/13, Lopez Ribalda et A.).

Dépistage de stupéfiants au travail

Posted on by Laurent Parras

La possession, vente et consommation de drogue est interdite dans l’entreprise.

La consommation de drogue sur le lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire. Celle-ci peut aller jusqu’au licenciement.

Par un arrêt du 27 janvier 2021, n°19/04143, la Cour d’Appel d’Amiens confirme que la consommation de drogue par le salarié en dehors de son lieu de travail peut justifier un licenciement pour faute grave.

Le régime juridique du dépistage de la consommation de stupéfiants :

Pour contrôler cette consommation, l’employeur doit notamment inclure dans son règlement intérieur une procédure de dépistage.

Ainsi, pour être valable, celle-ci doit :

Concerner uniquement les salariés occupant des fonctions avec impératifs de sécurité (exemples: manipulation d’engin, produits dangereux etc.) ;

Détailler les modalités du contrôle et notamment :

    • La nature du test effectué (salivaire ou urinaire) ;
    • L’assistance du salarié par un témoin ;
    • La possibilité de solliciter une contre-expertise et d’en connaître les modalités (professionnel responsable de l’examen, prise en charge du rendez-vous par l’employeur) ;
    • Le refus possible du test si celui-ci porte une atteinte excessive à sa vie privée ;

/!\ Par conséquent, lorsque la procédure ne figure pas dans le règlement intérieur ou qu’elle est incomplète, le salarié est en droit de la contester. Il peut contester à la fois le bien-fondé de son licenciement et la légalité de la preuve obtenue par le biais du dépistage frauduleux.

La consommation de drogue à l’extérieur de l’entreprise justifie le licenciement du salarié

Dès lors que le dépistage respecte les garanties précitées, l’employeur peut sanctionner voire licencier le salarié. Ceci à la condition que sa consommation de stupéfiant altère son comportement professionnel et l’expose à un danger.

En effet, de jurisprudence constante, les juges considèrent qu’un fait relevant de la vie personnelle du salarié peut justifier son licenciement s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.

Or, chaque salarié est tenu, à l’instar de l’employeur, d’une obligation de sécurité à son encontre et à l’égard des autres personnes concernées par ses actes ou omissions. Par conséquent, tout manquement à cette dernière peut justifier son licenciement (L.4122-1 du code du travail).

Accord d’intéressement : modalités de contrôle 2021

Posted on by Laurent Parras

L’article 119 de loi n°2020-1525 du 7 décembre 2020 a modifié les articles L. 3313-3, L.3345-2 et L. 3345-3 du Code du travail désignant l’autorité compétente pour procéder au contrôle de la légalité des accords d’intéressement.

Ainsi, à compter du 1er septembre 2021, ce contrôle de la légalité sera partagé entre :

  • La DIRECCTE, qui pour rappel sera rebaptisée DREETS au 1er avril 2021, qui devra vérifier que les formalités de dépôt de l’accord et ses modalités de négociation, dénonciation ou révision ont bien été respectées par l’entreprise ;
  • Et l’URSSAF, la CGSS ou la MSA qui devront, elles, procéder à un contrôle sur le fond de l’accord.

A ce jour, seule la DIRECCTE est chargée de ce contrôle de légalité.

Elle dispose à ce titre d’un délai de 6 mois pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux dispositions légales.

Les observations formulées par l’administration dans ce délai de 6 mois produiront des effets :

  • Dès le premier exercice, si elles sont formulées dans un délai de 4 mois ;

Ainsi, les exonérations fiscales et sociales pour le premier exercice ne sont réputées acquises qu’à l’issue de ces 4 mois de contrôle.

  • Pour les exercices suivants et jusqu’au terme de l’accord, si elles sont formulées dans le délai courant de 4 à 6 mois.

Il convient désormais d’attendre la parution des décrets précisant la nouvelle répartition de ce délai de contrôle entre la DIRECCTE et l’URSSAF, la CGSS ou la MSA.

Compte tenu de l’appauvrissement des pouvoirs de la DIRECCTE en la matière, il est toutefois fort probable que le délai de contrôle qui lui sera laissé soit relativement court contrairement à celui de l’URSSAF, la CGSS ou la MSA.

 

 

Index égalité hommes femmes

Posted on by Laurent Parras

Toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier chaque année leur index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La date butoir de publication de cet index est le 1er mars de chaque année.

  • Qu’est-ce que l’index d’égalité hommes femmes ?

A cette fin, cette obligation vise à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein d’une même société. Elle permet surtout d’identifier les axes sur lesquels les sociétés devront se focaliser pour réduire les inégalités constatées.

L’index comprend 100 points. Chaque entreprise doit obligatoirement atteindre un score minimal de 75.

  • Sur quels critères est calculé cet index  égalité hommes femmes?

L’index se calcule sur une base de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise (plus ou moins de 250 salariés) dont :

  • L’écart de rémunération (0 à 40 points) ;
  • La répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (0 à 20 points ou 0 à 35 points selon l’effectif de l’entreprise) ;
  • Le pourcentage d’augmentation de salariées au retour de congé maternité (0 à 15 points) ;
  • La parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 à 10 points) ;
  • L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes. Ce critère concerne uniquement les entreprises de plus de 250 salariés (0 à 15 points).

Pour information, le Ministère du travail met à votre disposition un simulateur de calcul permettant de déterminer votre index sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/.

  • Que faire après le calcul de mon index d’égalité hommes femmes ?

Une fois calculé, il vous faudra :

  • Déclarer cet index à l’Inspection du travail ;

Pour ce faire, le site INDEX-EGAPRO vous permet d’effectuer cette déclaration directement en ligne.

A ce titre, vous devrez transmettre à l’Inspection du travail l’index global et le résultat de chaque indicateur. Il faudra préciser la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle. Les mesures correctives que vous envisagez et les raisons de non calcul de certains indicateurs sont également attendues.

  • Le publier sur votre site internet ;

A défaut de site internet, il vous incombera d’informer l’ensemble de vos salariés.

  • Le communiquer à votre Comité social et économique (CSE) ;

Il vous faudra, enfin, intégrer à votre base de données économiques et sociales (BDES) l’index global et le détail de chaque indicateur par catégorie socio-professionnelle ou coefficient de classification.

  • Que faire si ma société n’atteint pas le score de 75 ?

Vous devrez alors mettre en œuvre des mesures de correction permettant d’atteindre ce score dans un délai de 3 ans.

Les mesures annuelles ou pluriannuelles prises à ce titre seront déterminées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. A défaut d’accord, elles seront adoptées par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.

Attention : En cas de non-respect par les entreprises de l’obligation de déclaration, de prise de mesures correctives ou d’atteinte d’un score de 75% au terme du délai de 3 susvisé, les pénalités financières peuvent aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.

Afin d’éviter toute sanction financière, il est donc vivement recommandé aux entreprises de se conformer à ces obligations.

Forfait jour nul : remboursement des RTT

Posted on by Laurent Parras

La convention individuelle de forfait en jours formalise les conditions permettant à un salarié, autonome dans l’organisation de son travail, de travailler sans référence horaire.

Cette exception à la durée du travail est soumise à un régime juridique spécifique.

 Le régime juridique de la convention individuelle de forfait en jours :

En application de l’article L.3121-63 du code du travail, le recours aux conventions individuelles de forfait en jours doit être prévu par un accord collectif de branche (ou une convention collective de branche), d’entreprise ou d’établissement.

Cet accord doit préciser le cadre juridique de la convention individuelle de forfait :  

  • Dispositions relatives aux conditions d’accès (elles conditionnent la validité de la clause):
    • Les catégories de salariés éligibles à une convention de forfait en jours ;
    • Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
    • Le nombre de jours travaillés (légalement, le salarié ne peut travailler plus de 218 jours) ;
  • Dispositions relatives aux garanties offertes aux salariés (elles conditionnent les effets de la clause) :
    • Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
    • Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;

Les sanctions attachées au non-respect des dispositions encadrant le recours au forfait en jours :

Lorsque l’une de ces mentions fait défaut, le salarié peut :

  • Solliciter devant le Conseil de Prud’hommes la reconnaissance de la nullité de sa convention ;
  • Ou lui demander de reconnaitre que celle-ci est privée d’effet en l’absence de l’une des garanties précitées.

C’est dans cette dernière hypothèse que s’inscrit l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 6 janvier 2021 (n°17-28.234).

Portée de l’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation pour le forfait jours :

Le salarié soutenait que son employeur n’avait pas respecté les dispositions conventionnelles applicables aux salariés soumis en forfait en jours s’agissant du suivi de la charge de travail.

Il entendait donc faire reconnaitre que sa convention individuelle de forfait en jours était privée d’effet et sollicitait à ce titre la condamnation de son employeur au versement d’heures supplémentaires.

L’employeur sollicitait quant à lui le remboursement par le salarié du paiement des jours de RTT dont il avait bénéficié au titre de son forfait en jours.

Les juges du fond donnent raison au salarié, en reconnaissant que sa convention individuelle était privée d’effet mais ne font pas droit à la demande de l’employeur.  

Pourtant, sur le fondement civiliste de la répétition de l’indu, la Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel sur ce point et affirme que lorsque la convention de forfait est privée d’effet, le paiement des jours de R.T.T accordés en exécution de cette dernière devient indu.

 Bon à savoir : La Cour de cassation avait déjà rendu une décision similaire dans l’hypothèse d’une convention individuelle de forfait jugée nulle (Cass, Soc, 4 décembre 2019, n°18-16.942).

Lorsque la convention individuelle de forfait est privée d’effet, l’employeur est en droit de solliciter le remboursement par le salarié des jours de RTT pris en application de cette dernière.

Alicia Gomes - Juriste droit du travail

Prorogation des dispositions applicables en matière d’imposition de Congés Payés

Posted on by Laurent Parras

L’ordonnance du 25 mars 2020 (n°2020-323) « portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos » octroyait à l’employeur la possibilité de :

  • Imposer au salarié la prise de jours de congés payés acquis ;
  • Modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés demandées par le salarié.

Cette faculté est ouverte à l’employeur sous réserve de la conclusion d’un accord collectif et à la condition qu’il respecte le délai de prévenance d’au moins un jour franc à l’égard du salarié.

Toutefois, l’employeur peut uniquement imposer ou modifier les dates de congés payés du salarié dans la limite de six jours de congés.

Par ailleurs, cette ordonnance donnait également à l’employeur ces mêmes facultés s’agissant :

  • des jours de repos inhérents à la convention de forfait ;
  • des jours de récupération du temps de travail (R.T.T) ;
  • des jours de repos inscrits sur le compte épargne temps ;

Le bénéficie des prérogatives de modification des dates de congés et d’imposition sont, cette fois-ci, limitées à 10 jours de congés.

Par ordonnance du 16 décembre 2020 (n°2020-1597) « portant mesures d’urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d’œuvre », le Gouvernement a décidé de proroger ces dispositions. Elles restent donc applicables jusqu’au 30 juin 2021.

 

Renforcement du fond de solidarité

Posted on by Laurent Parras

L’ordonnance du 25 mars 2020 (n°2020-317) « portant création d’un fonds de solidarité à destination des entreprises particulièrement touchées par les conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation » a mis en place un fonds de solidarité jusqu’au 31 décembre 2020.

Le décret (article 1) précise alors que le fonds de solidarité vise :

·        à verser des aides financières aux personnes physiques et morales de droit privé exerçant une activité économique particulièrement touchées par les conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19 ;

·        à adopter des mesures pour limiter la propagation du covid-19.

Logiquement, Monsieur le Président de la République a annoncé le 24 novembre 2020 une augmentation des aides en faveur des entreprises qui resteront fermées administrativement.

Ainsi, en vertu de cette annonce, la subvention octroyée aux entreprises concernées représentera :

  • « Soit 20 % du Chiffre d’affaire de 2019 des entreprises » ;
  • « Soit 10 000 euros »

Il est à noter qu’un décret officialisant cette annonce reste à paraître.

Soyons donc attentifs à l’évolution de l’actualité.