La loi de modernisation de santé a interdit l’utilisation des cigarettes électroniques dans :

• les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ;
• les moyens de transports collectifs fermés ;
• les lieux de travail fermés et couverts à usage collectifs.

A quels lieux de travail s’applique concrètement cette interdiction?

Selon le décret du 25/04/17 , la règle s’applique aux locaux recevant des « postes de travail fermés et couverts » et « affectés à un usage collectif ».

Le travail de bureau est donc principalement visé.

Les locaux accueillant du public (hôtels, restaurants etc…) ne sont donc pas concernés.

L’employeur doit désormais mettre en place une signalisation visible de tous rappelant le principe de l’interdiction de la cigarette électronique.

L’interdiction entrera en vigueur dès le 1er octobre 2017.

Décret n°2017-633 du 25 avril 2017, JO du 27 avril 2017

Dans un arrêt du 12 décembre 2016, la Cour de cassation vient apporter des précisions importantes sur le critère du respect des valeurs républicaines que doit remplir un syndicat et sur son appréciation.

En l’espèce, était contestée la participation du Syndicat des travailleurs corses (STC) au scrutin national organisé par le Ministère du travail auprès des salariés de très petites entreprises pour mesurer l’audience des organisations syndicales et apprécier leur représentativité.

En effet, la CFDT, CGT, CFTC et FO avaient saisi le Tribunal d’instance de Paris 15e d’une demande tendant à l’annulation de la décision de la Direction Générale du Travail, en date du 1er juin 2016, ayant accepté la candidature du STC au motif que ce dernier ne respectait pas les valeurs républicaines en prônant les discriminations directes ou indirectes sur l’origine des salariés.

Le 9 septembre 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation censurait la décision du Tribunal d’instance ayant déclaré l’objet du STC illicite, au regard de ses statuts et de sa profession de foi, et invalidé sa participation au scrutin (Cass. soc., 9 sept. 2016, no 16-20.605).

L’affaire a été renvoyée devant le Tribunal d’instance invité par la Cour de cassation à rechercher si, « indépendamment des mentions figurant dans ses statuts, (le STC) poursuit dans son action un objectif illicite, contraire aux valeurs républicaines ».

Le Tribunal d’instance a alors validé la candidature du STC en estimant que ce dernier, s’il avait un comportement de « provocation à la discrimination », n’avait pas un comportement « réalisant cette discrimination ». Par conséquent, ce comportement, ne relevant que de la liberté d’expression, n’était pas contraire aux valeurs républicaines.

La CGT a alors formé un pourvoi à l’encontre de cette décision.

Dans sa décision de rejet, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient apporter deux précisions.

Premièrement, la Cour de cassation pose pour principe que « méconnait les valeurs républicaines un syndicat qui prône des discriminations directes ou indirectes en raison de l’origine du salarié ».

Par conséquent, le contenu des valeurs républicaines comprend le respect du principe de non-discrimination selon l’origine des salariés.

La Cour donne donc une définition du contenu de la notion de valeurs républicaine jusque-sujette à plusieurs interprétations.

Deuxièmement, la Cour de cassation, en rappelant que c’est à celui qui conteste le respect des valeurs républicaines par une organisation syndicale d’en rapporter la preuve, estime que les éléments rapportés par les requérants étaient « insuffisants à apporter la preuve que l’action syndicale du STC dans les entreprises prônait des distinctions fondées sur l’origine, ce dont il se déduisait que ce syndicat n’avait pas poursuivi un objectif contraire aux valeurs républicaines ».

Dès lors, et au regard des éléments de preuve, le STC n’a pas poursuivi un objectif contraire aux valeurs républicaines.

Ce rappel quant à la charge de la preuve intervient dans le contexte particulier engendré par le manquement invoqué aux valeurs républicaines à savoir le non-respect du principe de non-discrimination.

En effet, l’article L. 1134-1 du code du travail prévoit un aménagement de la preuve en ce que la partie alléguant l’existence d’une discrimination doit rapporter la preuve d’éléments laissant présumer l’existence d’une discrimination et que la partie soupçonnée de discrimination doit prouver que son comportement est justifié pas des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

Toutefois cet aménagement ne s’applique pas dès lors qu’il s’agit de contester le respect des valeurs républicaines  en lui même (déjà en ce sens, Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 10-60.130).

Dans un arrêt du 19 octobre 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler sa jurisprudence en matière de conséquences indemnitaires en cas de prise d’acte justifiée (Cass. soc., 19 oct. 2016, n° 14-25.067).

En effet, la prise d’acte est un mécanisme de rupture du contrat de travail qui permet au salarié de prendre acte de la rupture du contrat de travail et ce en raison de manquements imputables à l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-23.634).

Par la prise d’acte, matérialisée par un courrier dans lequel le salarié notifie à son employeur la rupture du contrat en raison de griefs à son encontre (non-paiement de salaires, harcèlement moral ou sexuel, non-respect des dispositions contractuelles, discrimination,  etc.) le contrat de travail est immédiatement rompu (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-40.863).

Si le principe de la rupture est acté, il est nécessaire que les effets de celle-ci soient déterminés par le Conseil de prud’hommes saisi qui, à l’aune des éléments communiqués les parties, jugera si les faits invoqués par l’ancien salarié justifiaient ou non la prise d’acte afin d’en tirer les conséquences indemnitaires.

Depuis une série d’arrêts du 23 juin 2003 (Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-42.335 ; n° 01-43.578 ; n° 01-42.679 ; n° 01-40.235 et n° 01-41.150), la Cour de cassation estime la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul dans certains cas limitatifs) si elle est justifiée, ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Concernant les effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a précisé que l’ancien salarié pouvait prétendre au versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et enfin d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 janv. 2010, n° 08-43.471).

En sus de ces sommes, la Cour de cassation a également admis l’indemnisation  de la perte de chance d’utiliser les droits acquis au titre du DIF (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175) ou encore de dommages et intérêts en raison du contexte de la rupture (Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-44.094).

En outre, l’employeur pourra se voir condamner au remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées selon les dispositions de l’article L. 1234-5 du code du travail (Cass. soc. 3 mai 2007, n° 05-44.694).

Toutefois, la Cour de cassation, a, à de multiples reprises, jugé que l’ancien salarié dont la prise d’acte est justifiée ne peut prétendre au versement d’une indemnité pour licenciement irrégulier sur le fondement de l’article L. 1235-2 du code du travail au motif que « l’indemnité prévue par ce texte ne peut être allouée que lorsque le contrat de travail a été rompu par un licenciement » (Cass. soc., 4 avr. 2007, n° 05-42 ; .Cass. soc., 9 févr. 2011, n° 09-40.402 ; Cass. soc., 6 mai 2015, n° 13-28.803).

En dépit de cette jurisprudence constante, la Cour de cassation a dû rappeler ce principe dans un arrêt du 19 octobre 2016.

En l’espèce, la cour d’appel avait accordé au salarié une indemnité pour licenciement irrégulier en raison de l’absence de convocation à entretien préalable et d’information de la possibilité d’être assisté.

La Cour de cassation cassera logiquement la motivation des juges du fond.

En effet, si la prise d’acte justifiée produit les effets d’un licenciement, elle n’est pas un licenciement et sanctionner un employeur pour ne pas avoir respecté une procédure de licenciement alors qu’il n’est pas à l’initiative de la rupture du contrat de travail serait mettre à sa charge une obligation impossible à honorer.