Catégorie : Actualités Juridiques

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Délégation de pouvoir et élus du personnel

Posted on by Laurent Parras

Le Conseil constitutionnel a été saisi le 16 septembre 2021 dans les conditions prévues à l’article 61-1 de la Constitution, d’une question prioritaire de constitutionnalité relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit de l’article L.2314-18 du code du travail.           

L’article L.2314-18 du Code du travail dans sa rédaction résultant de l’ordonnance du 22 septembre 2017 dispose que « sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques ».

Sur le fondement de ces dispositions, la Cour de cassation juge de manière constante que doivent être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel.  (Cass. Soc., 6 mars 2001, nº 99-60.553 ; Cass. Soc., 12 juillet 2006, nº 05-60.300).

 Il a été reproché à ces dispositions de méconnaitre le principe de participation des travailleurs dès lors que l’interprétation qu’en fait la Cour de cassation conduit à priver les salariés susceptibles d’être assimilés à l’employeur de la qualité d’électeur aux élections professionnelles et donc de toute représentation au comité social et économique.

Dès lors, le Conseil constitutionnel rappelle que le préambule de la Constitution de 1946 dispose en son huitième alinéa que « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ».

Ainsi, en privant les salariés disposant d’une délégation de pouvoir ou d’un pouvoir de représentation de la possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du comité social et économique, le Conseil constitutionnel a considéré que l’interprétation de la Cour de cassation porte une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs.

Il a donc déclaré l’article L.2314-18 du Code du travail contraire à la Constitution. La déclaration d’inconstitutionnalité prendra effet à la date de l’abrogation des dispositions déclarées inconstitutionnelles soit le 31 octobre 2022.         

Les mesures prises avant cette date en application des dispositions déclarées inconstitutionnelles ne pourront être contestées sur le fondement de cette inconstitutionnalité.

 

 

 

VIDEO ET PREUVE DU LICENCIEMENT

Posted on by Laurent Parras

La chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée, dans un arrêt du 18 novembre 2020, n°19-150.99, sur la licéité des preuves obtenues à l’appui d’un système de vidéo-surveillance sur le fondement de l’article 9 du code de procédure civile.

En l’espèce, une salariée engagée en tant que caissière-vendeuse a été licenciée pour des faits de vol qui lui ont été reprochés au soutien d’images de vidéo-surveillance.

Celle-ci a contesté la licéité de cette preuve en raison du défaut d’information individuelle et collective préalable des salariés lors de la mise en place du système de vidéo-surveillance.

Or, un système de vidéosurveillance destiné à surveiller l’activité des salariés ne peut être utilisé que si les salariés en ont préalablement été informés (article L.1222-4 du code du travail) et le Comité Social et Economique consulté, s’il existe (L. 2312-38 du code du travail).

Cependant, la Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel attaqué en date du 4 avril 2018, a jugé que le moyen de preuve en cause restait licite car :

  • Le système de vidéo-surveillance était mis en place dans le but d’assurer la sécurité du magasin ;
  • Et le système n’enregistrait pas l’activité de salariés affectés sur un poste de travail déterminé ;

Cette position confirme le courant jurisprudentiel actuel de la Cour de cassation (Cassation, chambre sociale,11/12/2019, n°17-24.179 ; Cassation, chambre sociale, 11/12/2019, n°18-11.792) et est conforme à l’arrêt de la Cour Européenne des Droits de l’Homme du 17 octobre 2019 (CEDH, 17 oct. 2019, aff. 1874/13, Lopez Ribalda et A.).

Dépistage de stupéfiants au travail

Posted on by Laurent Parras

La possession, vente et consommation de drogue est interdite dans l’entreprise.

La consommation de drogue sur le lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire. Celle-ci peut aller jusqu’au licenciement.

Par un arrêt du 27 janvier 2021, n°19/04143, la Cour d’Appel d’Amiens confirme que la consommation de drogue par le salarié en dehors de son lieu de travail peut justifier un licenciement pour faute grave.

Le régime juridique du dépistage de la consommation de stupéfiants :

Pour contrôler cette consommation, l’employeur doit notamment inclure dans son règlement intérieur une procédure de dépistage.

Ainsi, pour être valable, celle-ci doit :

Concerner uniquement les salariés occupant des fonctions avec impératifs de sécurité (exemples: manipulation d’engin, produits dangereux etc.) ;

Détailler les modalités du contrôle et notamment :

    • La nature du test effectué (salivaire ou urinaire) ;
    • L’assistance du salarié par un témoin ;
    • La possibilité de solliciter une contre-expertise et d’en connaître les modalités (professionnel responsable de l’examen, prise en charge du rendez-vous par l’employeur) ;
    • Le refus possible du test si celui-ci porte une atteinte excessive à sa vie privée ;

/!\ Par conséquent, lorsque la procédure ne figure pas dans le règlement intérieur ou qu’elle est incomplète, le salarié est en droit de la contester. Il peut contester à la fois le bien-fondé de son licenciement et la légalité de la preuve obtenue par le biais du dépistage frauduleux.

La consommation de drogue à l’extérieur de l’entreprise justifie le licenciement du salarié

Dès lors que le dépistage respecte les garanties précitées, l’employeur peut sanctionner voire licencier le salarié. Ceci à la condition que sa consommation de stupéfiant altère son comportement professionnel et l’expose à un danger.

En effet, de jurisprudence constante, les juges considèrent qu’un fait relevant de la vie personnelle du salarié peut justifier son licenciement s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.

Or, chaque salarié est tenu, à l’instar de l’employeur, d’une obligation de sécurité à son encontre et à l’égard des autres personnes concernées par ses actes ou omissions. Par conséquent, tout manquement à cette dernière peut justifier son licenciement (L.4122-1 du code du travail).

Accord d’intéressement : modalités de contrôle 2021

Posted on by Laurent Parras

L’article 119 de loi n°2020-1525 du 7 décembre 2020 a modifié les articles L. 3313-3, L.3345-2 et L. 3345-3 du Code du travail désignant l’autorité compétente pour procéder au contrôle de la légalité des accords d’intéressement.

Ainsi, à compter du 1er septembre 2021, ce contrôle de la légalité sera partagé entre :

  • La DIRECCTE, qui pour rappel sera rebaptisée DREETS au 1er avril 2021, qui devra vérifier que les formalités de dépôt de l’accord et ses modalités de négociation, dénonciation ou révision ont bien été respectées par l’entreprise ;
  • Et l’URSSAF, la CGSS ou la MSA qui devront, elles, procéder à un contrôle sur le fond de l’accord.

A ce jour, seule la DIRECCTE est chargée de ce contrôle de légalité.

Elle dispose à ce titre d’un délai de 6 mois pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux dispositions légales.

Les observations formulées par l’administration dans ce délai de 6 mois produiront des effets :

  • Dès le premier exercice, si elles sont formulées dans un délai de 4 mois ;

Ainsi, les exonérations fiscales et sociales pour le premier exercice ne sont réputées acquises qu’à l’issue de ces 4 mois de contrôle.

  • Pour les exercices suivants et jusqu’au terme de l’accord, si elles sont formulées dans le délai courant de 4 à 6 mois.

Il convient désormais d’attendre la parution des décrets précisant la nouvelle répartition de ce délai de contrôle entre la DIRECCTE et l’URSSAF, la CGSS ou la MSA.

Compte tenu de l’appauvrissement des pouvoirs de la DIRECCTE en la matière, il est toutefois fort probable que le délai de contrôle qui lui sera laissé soit relativement court contrairement à celui de l’URSSAF, la CGSS ou la MSA.

 

 

Index égalité hommes femmes

Posted on by Laurent Parras

Toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier chaque année leur index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La date butoir de publication de cet index est le 1er mars de chaque année.

  • Qu’est-ce que l’index d’égalité hommes femmes ?

A cette fin, cette obligation vise à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein d’une même société. Elle permet surtout d’identifier les axes sur lesquels les sociétés devront se focaliser pour réduire les inégalités constatées.

L’index comprend 100 points. Chaque entreprise doit obligatoirement atteindre un score minimal de 75.

  • Sur quels critères est calculé cet index  égalité hommes femmes?

L’index se calcule sur une base de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise (plus ou moins de 250 salariés) dont :

  • L’écart de rémunération (0 à 40 points) ;
  • La répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (0 à 20 points ou 0 à 35 points selon l’effectif de l’entreprise) ;
  • Le pourcentage d’augmentation de salariées au retour de congé maternité (0 à 15 points) ;
  • La parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 à 10 points) ;
  • L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes. Ce critère concerne uniquement les entreprises de plus de 250 salariés (0 à 15 points).

Pour information, le Ministère du travail met à votre disposition un simulateur de calcul permettant de déterminer votre index sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/.

  • Que faire après le calcul de mon index d’égalité hommes femmes ?

Une fois calculé, il vous faudra :

  • Déclarer cet index à l’Inspection du travail ;

Pour ce faire, le site INDEX-EGAPRO vous permet d’effectuer cette déclaration directement en ligne.

A ce titre, vous devrez transmettre à l’Inspection du travail l’index global et le résultat de chaque indicateur. Il faudra préciser la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle. Les mesures correctives que vous envisagez et les raisons de non calcul de certains indicateurs sont également attendues.

  • Le publier sur votre site internet ;

A défaut de site internet, il vous incombera d’informer l’ensemble de vos salariés.

  • Le communiquer à votre Comité social et économique (CSE) ;

Il vous faudra, enfin, intégrer à votre base de données économiques et sociales (BDES) l’index global et le détail de chaque indicateur par catégorie socio-professionnelle ou coefficient de classification.

  • Que faire si ma société n’atteint pas le score de 75 ?

Vous devrez alors mettre en œuvre des mesures de correction permettant d’atteindre ce score dans un délai de 3 ans.

Les mesures annuelles ou pluriannuelles prises à ce titre seront déterminées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. A défaut d’accord, elles seront adoptées par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.

Attention : En cas de non-respect par les entreprises de l’obligation de déclaration, de prise de mesures correctives ou d’atteinte d’un score de 75% au terme du délai de 3 susvisé, les pénalités financières peuvent aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.

Afin d’éviter toute sanction financière, il est donc vivement recommandé aux entreprises de se conformer à ces obligations.

Forfait jour nul : remboursement des RTT

Posted on by Laurent Parras

La convention individuelle de forfait en jours formalise les conditions permettant à un salarié, autonome dans l’organisation de son travail, de travailler sans référence horaire.

Cette exception à la durée du travail est soumise à un régime juridique spécifique.

 Le régime juridique de la convention individuelle de forfait en jours :

En application de l’article L.3121-63 du code du travail, le recours aux conventions individuelles de forfait en jours doit être prévu par un accord collectif de branche (ou une convention collective de branche), d’entreprise ou d’établissement.

Cet accord doit préciser le cadre juridique de la convention individuelle de forfait :  

  • Dispositions relatives aux conditions d’accès (elles conditionnent la validité de la clause):
    • Les catégories de salariés éligibles à une convention de forfait en jours ;
    • Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
    • Le nombre de jours travaillés (légalement, le salarié ne peut travailler plus de 218 jours) ;
  • Dispositions relatives aux garanties offertes aux salariés (elles conditionnent les effets de la clause) :
    • Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
    • Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;

Les sanctions attachées au non-respect des dispositions encadrant le recours au forfait en jours :

Lorsque l’une de ces mentions fait défaut, le salarié peut :

  • Solliciter devant le Conseil de Prud’hommes la reconnaissance de la nullité de sa convention ;
  • Ou lui demander de reconnaitre que celle-ci est privée d’effet en l’absence de l’une des garanties précitées.

C’est dans cette dernière hypothèse que s’inscrit l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 6 janvier 2021 (n°17-28.234).

Portée de l’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation pour le forfait jours :

Le salarié soutenait que son employeur n’avait pas respecté les dispositions conventionnelles applicables aux salariés soumis en forfait en jours s’agissant du suivi de la charge de travail.

Il entendait donc faire reconnaitre que sa convention individuelle de forfait en jours était privée d’effet et sollicitait à ce titre la condamnation de son employeur au versement d’heures supplémentaires.

L’employeur sollicitait quant à lui le remboursement par le salarié du paiement des jours de RTT dont il avait bénéficié au titre de son forfait en jours.

Les juges du fond donnent raison au salarié, en reconnaissant que sa convention individuelle était privée d’effet mais ne font pas droit à la demande de l’employeur.  

Pourtant, sur le fondement civiliste de la répétition de l’indu, la Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel sur ce point et affirme que lorsque la convention de forfait est privée d’effet, le paiement des jours de R.T.T accordés en exécution de cette dernière devient indu.

 Bon à savoir : La Cour de cassation avait déjà rendu une décision similaire dans l’hypothèse d’une convention individuelle de forfait jugée nulle (Cass, Soc, 4 décembre 2019, n°18-16.942).

Lorsque la convention individuelle de forfait est privée d’effet, l’employeur est en droit de solliciter le remboursement par le salarié des jours de RTT pris en application de cette dernière.

Alicia Gomes - Juriste droit du travail

Salarié expatrié, impôt et assiette des indemnités

Posted on by Laurent Parras

Dans un arrêt du 1er décembre 2016, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur l’assiette de l’indemnité conventionnelle de licenciement en cas d’expatriation d’un salarié (Cass. soc., 1er décembre 2016, n° 15-15.100).

En l’espèce, un ingénieur, expatrié en Chine, et ayant conclu par la suite une rupture conventionnelle avec son employeur, sollicitait un rappel de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement en demandant l’intégration de l’impôt sur les revenus salariaux perçus en Chine et pris en charge par l’employeur au titre de l’article V-Rémunération de l’avenant à son contrat de travail.

En effet, l’article 29 de la Convention collective nationale des cadres de la métallurgie stipule que « l’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ».

Or l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, en application du principe de faveur, ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective susvisée.

Dans son pourvoi en appel, la société soutenait que :

  • Cet impôt sur les revenus salariaux constituait des frais professionnels et qu’il ne pouvait donc entrer dans le calcul de l’assiette de l’indemnité conventionnelle de licenciement.
  • La prise en charge de cet impôt n’était mise en place que pour « éviter au salarié d’assumer une charge inhérente à son expatriation et non pas de lui procurer un complément de rémunération ».

Toutefois, la Cour de cassation, confirmant la position de la cour d’appel, déboutera la société en constatant à son tour que l’avenant au contrat de travail stipulait « d’une part, le remboursement de frais professionnels, d’autre part, sous un V intitulé Rémunération, divers éléments de rémunération au nombre desquels figurait, outre un salaire fixe et un variable, des primes ainsi que l’obligation, pour le salarié de s’acquitter à ses frais du montant de l’impôt sur le revenu exigible au regard de la législation française et pour l’employeur de payer dans le pays d’accueil l’intégralité de l’impôt relatif aux revenus salariaux » .

Par conséquent, la prise en charge par l’employeur des impôts du pays d’accueil sur les revenus salariaux, ne constituait pas un simple remboursement de frais pour l’expatrié mais, compte-tenu de la rédaction de l’avenant, un avantage contractuel devant « entrer dans l’assiette de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ».

Prudence donc sur la rédaction des avenants d’expatriation !

Assurance Chômage : nouvelles règles au 01/11/17

Posted on by Laurent Parras

Les principes fondamentaux de l’assurance chômage ne sont pas , pour l’heure, modifiés. L’assurance chômage continue d’apporter un revenu de remplacement lors de la perte involontaire d’un emploi. Cependant  la convention UNEDIC signée en 2017 modifie certaines règles aussi bien à l’égard des demandeurs d’emploi, qu’à l’égard des employeurs.

1.Les changements pour les demandeurs d’emploi

A compter du 1er novembre 2017 la convention UNEDIC s’appliquera aux salariés dont le contrat de travail prend fin à compter du 1er novembre 2017.

Premièrement un changement concernant le calcul de l’allocation chômage s’opère Il faudra désormais prendre en compte les jours travaillés par semaine civile (les jours ouvrés travaillés et non les jours calendaires). Ceci engendre une autre modification, puisque le nombre de jours nécessaires pour être indemnisé sera réduit (88 jours contre 122 jours ou 610 heures de travail).

Les règles concernant le délai du différé d’indemnisation (délai de carence) évoluent également. La carence s’applique lorsqu’un salarié a perçu des indemnités supérieures au minimum légal. toutefois le délai est raccourci avec un plafond à 150 jours maximum.

Enfin la « filière séniors » bénéficiera seulement aux personnes de 55 ans et plus (auparavant 50 ans). Cependant entre 50 et 54 ans certaines règles sont adaptées pour les encourager à se former (accès à la formation encouragé par une donation du CPF à hauteur de 500 heures) et à tenir compte du recul du départ à la retraite. Les personnes âgées de 50 à 52 ans seront indemnisées jusqu’à 24 mois maximum. Les personnes de 53 et 54 ans seront indemnisées jusqu’à 30 mois. Pour terminer à 36 mois à partir de 55ans.

2. Les changements pour les employeurs

Toutes les modifications concernant les employeurs entrent en vigueur le 1er octobre 2017.

Premièrement les cotisations des employeurs à l’assurance chômage sont quelque peu modifiées. Il y a la création pour les employeurs d’une contribution exceptionnelle temporaire pour tous leurs salariés.

Les employeurs ne bénéficieront plus de l’exonération de la contribution d’assurance chômage même s’ils embauchent en CDI. Il y aura aussi la suppression de la majoration pour les CDD conclus pour « accroissement temporaire d’activité ».

 Un comité de pilotage sera réuni chaque année. Ce dernier suivra en particulier les avancées ainsi que les résultats des négociations de branche. Il pourra alors supprimer ou modifier certaines dispositions de la convention suivant les résultats obtenus.

Le but à long terme : permettre le désendettement de l’assurance chômage et la reprise de l’emploi durable pour les demandeurs d’emploi.

La visite médicale du travail

Posted on by Laurent Parras

Réformée par la loi dite « Travail » du 8 aout 2016, la visite médicale du travail, s’agissant des travailleurs sans risque particulier, suit désormais un régime assoupli et cohérent.
 
 

Délai pour effectuer visite à compter de l’embauche 3 mois (R.4624-10 du Code du Travail)
Cas de dispenses de visite médicale à l’embauche
 
  • Dernière visite faite dans les 5 dernières années
  • Emploi identique/risques équivalents
  • Médecin en possession de l’attestation de suivi
  • Aucune mesure/inaptitude décidée sur la période de 5 ans
Personnel de santé compétent pour la visite médicale
 Médecin du travail/Collaborateur médecin/Interne en médecine du travail/ Infirmier
Périodicité de la visite médicale
 5 ans
Visites de pré-reprise et de reprise du travail
(R.4624-29 à R.4624-33 du Code du Travail)
  • Pré-reprise : si arrêt > 3 mois
  • Reprise (sous 8 jours): en cas de :

Congé maternité;
Maladie professionnelle;
Absence d’au moins 30 jours
 

 

REMARQUE : des dispositions spécifiques s’appliquent aux visites médicales des travailleurs suivants :

 

  • Intérimaires;
  • Mineurs;
  • Handicapés/Invalides
  • Femmes enceintes/Venant d’accoucher/Allaitantes
  • Postes à risques
  • Travailleurs de nuit

Affichage obligatoire : simplification!

Posted on by Laurent Parras

Depuis le 23 octobre 2016, et en application de deux décrets du 20 octobre 2016 (n° 2016-1417 et 2016-1418 publiés au Journal officiel du 22 octobre 2016) les obligations des employeurs en matière tant d’affichage obligatoire que de transmission de certains documents à l’Inspection du travail ont été allégées afin de décharger les entreprises, et notamment les TPE et PME, de certaines formalités administratives.

D’une obligation d’affichage à une obligation de communication par « tout moyen » aux salariés

Si le droit a pour vocation d’accompagner la société dans ses mutations, les obligations légales à la charge de l’employeur suivent ce mouvement en s’adaptant aux méthodes de communication modernes tout en garantissant une information équivalente des salariés.

Ainsi, les décrets du 20 octobre 2016 viennent supprimer une série d’affichages d’obligatoires, dont le foisonnement en impacte la lisibilité et donc l’efficacité, pour les remplacer par des obligations d’information des salariés « par tout moyen ».

Les informations visées pourront donc être communiquées par courrier papier, courrier électronique ou encore via l’intranet de l’entreprise, le principal étant que l’employeur soit en mesure de démontrer que les salariés concernés par l’information (tous les salariés de l’entreprise ou une partie des salariés suivant l’information) aient été touchés.

L’affichage de ces informations reste bien entendu possible, et parfois même recommandé d’un point de vue pratique. Tel est notamment le cas pour le règlement intérieur ou encore des dispositions légales sur l’égalité de rémunération.

Les décrets n° 2016-1417 et 2016-1418 visent notamment les informations suivantes : le règlement intérieur (C. trav., R. 1321-1), l’ordre des départs en congés payés (C. trav., D. 3141-6), la raison sociale et l’adresse de la caisse de congés payés à laquelle l’entreprise est affiliée (C. trav., D. 3141-28 et D. 7121-45) ; les dispositions légales relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., R. 3221-2), les jours et heures de repos collectif des salariés ne bénéficiant pas du repos dominical (C. trav., R3172-1) ou encore l’avis listant les conventions et accords collectifs applicables dans l’établissement (C. trav., R. 2262-3).

Pour rappel, l’ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2004, portant simplification et adaptation du droit du travail, avait déjà transformé des obligations d’affichage en obligations de communication notamment en matière de discrimination (C. trav., L1142-6) et de harcèlement (C. trav., L1152-4 et L1153-5).

Toutefois, et à titre d’exemples, ne sont pas impactées les obligations d’affichage en matière d’adresse et de numéro de téléphone de l’inspection du travail, du médecin du travail et des services d’urgence (C. trav., D. 4711-1), les horaires collectifs (C. trav., L 3171-1 à -3), l’interdiction de fumer (C. trav., 3512-2), le document unique des risques professionnels (C. trav., R4121-1 à -4) ou encore l’ensemble des documents relatifs aux élections des représentants du personnels, au fonctionnement des IRP et des syndicats.

D’une obligation de transmission à une obligation de mise à disposition à l’Inspection du travail

Outre la suppression de l’obligation d’envoyer un duplicata de l’affiche de l’horaire collectif de travail à l’Inspection du travail (C. trav., D. 3171-17 abrogé), les décrets du 20 octobre 2016 transforment des obligations de communication à l’Inspection du travail en obligation de transmission à l’Inspection en cas de demande de sa part.

L’employeur n’a donc plus à transmettre ces documents, c’est à l’Inspection du travail de les solliciter.

Il s’agit, à titre d’exemples, des récépissés attestant de la déclaration de la CNIL d’un traitement automatisé de données personnels relatif aux documents de contrôle de la durée du travail (C. trav., D. 3171-15), du nom et adresse du médecin surveillant le local destiné à l’allaitement (C. trav., R. 4152-23) ou encore l’avis du CE relatif à la mise en œuvre d’horaires à temps partiel à défaut de convention ou d’accord collectif (C. trav., D. 3123-1).