Dépistage de stupéfiants au travail

La possession, vente et consommation de drogue est interdite dans l’entreprise.

La consommation de drogue sur le lieu de travail peut être constitutive d’une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par un arrêt du 27 janvier 2021, n°19/04143, la Cour d’Appel d’Amiens confirme également que la consommation de drogue par le salarié en dehors de son lieu de travail peut également justifier un licenciement pour faute grave.

Le régime juridique du dépistage de la consommation de stupéfiants :

Pour pouvoir contrôler la consommation de stupéfiants de ses salariés, l’employeur doit inclure dans son règlement intérieur une procédure de dépistage.

Pour être valable, celle-ci doit :

Uniquement concerner les salariés dont les fonctions justifient des impératifs de sécurité (exemples: manipulation d’engin, produits dangereux etc.) ;

Détailler les modalités du contrôle et notamment :

    • La nature du test effectué (salivaire ou urinaire) ;
    • Le droit pour le salarié d’être assisté d’un témoin ;
    • Le droit pour le salarié de solliciter une contre-expertise et d’en connaître les modalités (professionnel responsable de l’examen, prise en charge du rendez-vous par l’employeur) ;
    • Le droit pour le salarié de refuser le test s’il a des raisons de considérer que celui-ci porte une atteinte excessive à sa vie privée ;

/!\ Lorsque la procédure ne figure pas dans le règlement intérieur ou qu’elle est incomplète, le salarié est en droit de contester le bien-fondé de son licenciement ainsi que la légalité de la preuve obtenue par le biais du dépistage frauduleux.

La consommation de drogue à l’extérieur de l’entreprise justifie le licenciement du salarié

Dès lors que le dépistage effectué respecte les garanties précitées, l’employeur peut sanctionner voire licencier le salarié si sa consommation de stupéfiant altère son comportement professionnel et l’expose à un danger.

En effet, de jurisprudence constante, les juges considèrent qu’un fait relevant de la vie personnelle du salarié peut justifier son licenciement s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Or, chaque salarié étant tenu, à l’instar de l’employeur, d’une obligation de sécurité à son encontre et à l’égard des autres personnes concernées par ses actes ou omissions, tout manquement à cette dernière peut justifier son licenciement (L.4122-1 du code du travail).