La rupture conventionnelle du contrat de travail (la RCC)

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle du contrat de travail ?

La rupture conventionnelle du contrat de travail est la décision commune par laquelle l’employeur et le salarié décident de mettre fin au contrat de travail.

Ce mode de rupture écarte le droit du licenciement ainsi que celui de la démission car il s’agit là d’un commun accord entre les deux parties.

Ainsi, l’article L.1237-11 du Code du travail dispose que « la rupture conventionnelle… ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».

Cette manière de procéder à la rupture du contrat protège la volonté propre de l’employeur ainsi que celle du salarié de mettre fin au contrat de travail.

Si cette condition n’est pas respectée, la convention sera nulle.

L’un des intérêts de cette procédure est notamment que le salarié aura droit aux indemnités de chômage.

Les cas dans lesquels la procedure ne peut s’appliquer

Cette procédure ne peut être utilisée dans le cadre :

  • de contrats de travail résultant d’accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (accord par lequel les RH vont d’une part tâcher de maitriser les évolutions de l’emploi et d’autre part permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution)
  • dans le cas des plans de sauvegarde de l’emploi (procédure destinée à préserver les contrats de travail lorsque l’entreprise éprouve des difficultés économiques).
  • dans le cas d’un salarié en arrêt maladie à cause d’un accident du travail
  • dans le cas de la femme enceinte

La procédure à respecter

Dans le cadre d’une RCC, une procédure préalable stricte doit être suivie à défaut de nullité de la convention.

Dans un premier temps, un ou plusieurs entretiens préalables doivent être organisés afin que les parties puissent trouver un accord.

L’assistance durant les entretiens

Du salarié

Au cours de ces entretiens, le salarié peut choisir de se faire assister par :

  • Une personne de son choix appartenant à l’entreprise
  • Un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (et se trouvant affichée à la mairie), dans le cas où il n’y aurait pas d’institution représentative du personnel

Lorsque le salarié fait le choix de se faire assister, il doit prévenir l’employeur avant que l’entretien ne se déroule.

De l’employeur

Si le salarié décide de se faire accompagner, l’employeur peut également se faire représenter par :

  • Un membre du personnel de l’entreprise ayant qualité pour embauche ou licencier au sein de l’entreprise ou un cadre
  • Une personne appartenant à son syndicat d’employeur
  • Un autre employeur de la même branche d’activité.

Si l’employeur fait ce choix, il doit aussi en faire part au salarié avant le déroulement des entretiens.

Ces deux listes sont limitatives, aucune autre personne n’est habilitée à représenter les parties.

L’élaboration de la convention

La négociation

Les parties vont négocier les conditions de la rupture du contrat de travail lors d’un ou plusieurs entretiens nécessaires pour trouver un accord. Au cours de ces entretiens, l’employeur doit évoquer les raisons qui l’ont poussé à prendre cette décision et le salarié doit y répondre.

La durée des entretiens n’a pas d’influence sur la procédure, cependant un employeur ne peut pas refuser de prolonger un entretien.

Le ou les entretiens doivent être effectués dans une langue commune aux deux parties, sinon il faudra faire appel à un interprète.

Un compte rendu de l’entretien peut être signé par les deux parties si elles le désirent, et pourra servir de preuve si une juridiction judiciaire est saisie.

Les mentions obligatoires

Lorsqu’un accord est trouvé sur les conditions de la rupture du contrat de travail, une convention de rupture doit être élaborée.

Cette dernière doit contenir un certain nombre d’éléments faisant foi de l’accord entre les parties :

  • Le montant de l’indemnité de rupture, qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement
  • La date de la rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation

Tout au long de la procédure de rupture, le contrat doit être maintenu.

Les suites de la signature de la convention

Le délai de rétractation

Lorsque l’accord de rupture conventionnelle du contrat de travail est conclu et signé, les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter (tous les jours de la semaine sont pris en compte, cependant si la fin du délai se situe un samedi ou un dimanche, on le reporte au lundi suivant)

Cette rétractation doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à la partie adverse.

En cas de non-respect de ce délai, la convention de rupture est susceptible de faire l’objet d’un refus d’homologation par l’administration ou d’annulation par le juge à la suite d’une contestation du salarié.

A la fin de ce délai de 15 jours, si aucune rétractation n’a eu lieu, la partie la plus diligente (en pratique l’employeur) adresse la convention de rupture à l’administration du travail afin que celle-ci soit homologuée.

Cette demande d’homologation se fait par formulaire-type disponible sur le site https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14598.do .

L’intervention de l’administration du travail

Les raisons de l’intervention

A partir de cette demande, l’administration du travail dispose de 15 jours ouvrables (exclus les dimanches et jours fériés.), pour s’assurer de la liberté du consentement des parties et que les conditions légales aient été respectées.

Les moyens du contrôle

L’administration du travail va rechercher les éventuels vices du consentement (violence, dol ou erreur).

Cependant, l’administration ne va pas analyser les concessions réalisées par chacune des parties, car cela relève de leur accord et donc de leur liberté contractuelle.

La décision de l’administration et ses effets

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Si l’administration considère qu’il y a une ou plusieurs conditions qui n’ont pas été respectées, la convention de rupture du contrat sera nulle, et le contrat de travail continuera de s’exécuter dans les conditions normales.

De même, si aucune partie ne procède à la demande d’homologation, alors le contrat continuera de s’exécuter dans les conditions normales.

Il faut noter que le silence de l’administration vaut acceptation. Si l’administration du travail n’a pas répondu dans le délai imparti, la convention est réputée homologuée (homologation tacite ou implicite).

Le litige de la rupture conventionnelle du contrat de travail

En cas de litige concernant l’homologation, c’est le Conseil des Prud’hommes qui est la seule juridiction compétente.

Cela exclu tout autre recours administratif ou contentieux.

Le délai pour intenter une action devant cette juridiction est de 12 mois suivants l’homologation de la convention de rupture ou son refus. Au-delà de ce délai, la demande est irrecevable.

En cas de litige sur la convention elle-même, c’est également le Conseil de Prud’hommes qui est compétent dans le même délai de 12 mois.

Le cas particulier du salarié protégé

L’article L.2411-1 du Code de Travail prévoit une liste limitative des salariés protégés.

A titre principal ce sont des :

  • Délégués syndicaux, désignés par un syndicat
  • Délégués du personnel, élus
  • Membres du Comité d’Entreprise
  • Représentants syndicaux du Comité d’Entreprise

Quand la rupture conventionnelle du contrat de travail concerne un salarié ci-dessus cité, la procédure est la même à l’exception que la rupture doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Les avantages de cette procédure

Avantages pour l’employeur

Cela permet à l’employeur de réduire considérablement les risques que le salarié intente contre lui une action prud’homale.

La rupture conventionnelle a également un coût moindre comparé à une procédure de licenciement.

Avantages pour le salarié

La rupture conventionnelle ouvre droit aux indemnités chômage. De plus, le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale.

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