La rupture conventionnelle du CDI

Définition de la rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée permettant à l’employeur et au salarié de convenir, d’un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (article 1237-11 et suivant du code du travail).

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail appréciée tant par les salariés que par les employeurs puisqu’elle permet de s’accorder sur le moment et les conditions de la rupture, dans un cadre apaisé, et ouvrant droit pour le salarié aux allocations chômage.

Aussi, si l’employeur et le salarié peuvent indifféremment en prendre l’initiative, cette forme de rupture du contrat de travail ne peut cependant jamais être imposée à par l’une ou l’autre partie.

La rupture conventionnelle est en effet obligatoirement négociée puis acceptée par chacune des parties.

Aux fins de garanties, la rupture conventionnelle est soumise à une procédure minutieuse qu’il convient de respecter sous peine de rendre impossible la rupture du contrat.

En ce sens, l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail est vivement conseillée.

Champ d’application de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle s’applique à tous les contrats de travail à durée indéterminée. Elle ne permet donc pas de rompre un CDD ou un autre type de contrat « précaire ».

/ ! \ Exceptions : la rupture conventionnelle est impossible dans le cadre d’une rupture de contrat résultant des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

NB : La jurisprudence, ou l’administration, prohibent également les ruptures conventionnelles avec certains types de salariés (exemple : les salariés inaptes).

La procédure de rupture conventionnelle

En premier lieu, la loi exige la tenue d’un ou plusieurs entretiens préalable au cours desquels les parties décident de rompre conventionnellement le contrat de travail.

En pratique, c’est également au cours de cet entretien (ou de ces entretiens si les parties éprouvent le besoin de se rencontrer à plusieurs reprises), que seront négociées les conditions de la rupture du contrat et notamment :

  • La date de rupture ;
  • L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister :

  • Par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative ou de tout autre salarié ;
  • Soit en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller inscrit sur liste ou par tout autre salarié.

Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer son employeur qui disposera alors également de la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’effectif de l’entreprise ou par une personne appartenant à son organisation syndicale ou par un employeur relevant de la même branche si l’entreprise occupe moins de 50 salariés.

En second lieu, et une fois les modalités convenues entre les parties, celles-ci rédigeront une convention de rupture conventionnelle entérinant leur volonté commune de rompre le contrat.

Cette convention est écrite et signée par les parties. En pratique, elle prend la forme du formulaire CERFA n°14598*01.

Ce formulaire reprend les conditions de la rupture et notamment :

  • Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié.

A ce sujet, il est précisé que cette indemnité ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L 1234-9 du code du travail.

/ ! \ Attention : l’employeur doit également calculer le montant de l’indemnité conventionnelle due au salarié puisque dans le cas où celle-ci serait plus favorable au salarié que l’indemnité légale, elle devra lui être appliquée. Il est précisé que la DIRECCTE (inspection du travail), qui homologuera ladite rupture, n’est pas compétente pour vérifier le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Cette indemnité peut toutefois être d’un montant plus avantageux que l’indemnité légale de licenciement puisqu’elle est librement négociée entre les parties.

  • La date de rupture du contrat de travail qui ne pourra intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (article L 1237-12 du code du travail). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer à leur convenance la date de fin du contrat de travail étant précisé qu’aucun préavis n’est prévu par la loi.

La rédaction de la convention par les parties rend l’assistance d’un avocat en droit du travail non négligeable. En considération de la situation de chacune des parties et des spécificités du droit du travail, un avocat spécialisé dans ce domaine se montrera efficace dans la garantie des intérêts et droits de chacun.

Droit de rétractation

Une fois la convention signée par les parties, un délai de rétractation de 15 jours calendaires court (tous les jours comptent, y compris dimanches et jours fériés).

En effet, afin d’éviter les décisions trop hâtives et de permettre à chaque partie de mesurer la portée de son engagement, la loi impose le respect d’un délai minimum de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et la demande d’homologation de la rupture à l’administration du travail.

Ce délai de rétractation démarre au lendemain du jour de la signature de la convention de rupture conventionnelle.

La partie qui décide de se rétracter n’est pas tenue de justifier ou de motiver sa décision.

La seule exigence étant que la rétractation intervienne sous forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (article L 1237-13 du code du travail).

Afin de se prémunir de toute difficulté quant à la date de réception du pli, il est vivement conseillé d’adresser sa rétractation par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge à l’autre partie.

Homologation de la rupture par l’administration

A l’issue du délai de rétractation et sous réserve d’aucune rétractation, la partie la plus diligente (souvent l’employeur) adresse une demande d’homologation à l’unité territoriale départementale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) compétente.

Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire règlementaire CERFA n°14598*01.

La validité de la convention de rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation par la DIRECCTE.

/ ! \ Si le salarié dispose de la qualité de salarié protégé (délégué du personnel et autres), la rupture conventionnelle doit faire l’objet d’une autorisation de la part de l’inspecteur du travail.

Ainsi, la convention de rupture n’a aucune validité et se trouve sans effet sur le contrat de travail, qui continue de s’éxecuter dans les conditions habituelles :

  • En cas de refus d’homologation par l’autorité administrative dans un délai de quinze jours ouvrables ;
  • si aucune des parties n’a saisi l’autorité administrative d’une demande d’homologation de la convention.

Au terme du délai de 15 jours ouvrables laissé à l’administration et à défaut de retour de la DIRECCTE, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est automatiquement dessaisie (article L. 1237-14 du code du travail).

Situation du salarié pendant la procédure

Au cours de la procédure, sauf accord exprès des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement, et ce, jusqu’à la rupture du contrat qui interviendra à la date choisie par les parties.

En conséquence, durant cette période, les règles afférentes au contrat de travail continuent de s’appliquer.

Le salarié doit donc être rémunéré normalement et peut, à titre d’exemple, prendre des congés payés ou bénéficier d’une dispense de travail rémunérée.

Les indemnités dues au salarié à l’occasion de la rupture

A l’occasion de la rupture du contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut, pour mémoire, être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

On rappellera que les parties peuvent prévoir une indemnité supérieure au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Dans ce cas, les sommes allant au delà du minimum conventionnel seront soumises à CSG/CRDS, voire à cotisations sociales en cas de dépassement de 2 Plafond annuels de Sécurité Sociale. Ces mêmes sommes en dépassement du plancher conventionnel entreront en ligne de compte au regard du calcul du délai de carence Pôle Emploi.

Afin de vérifier le respect de cette obligation par l’employeur, le recours à un avocat pourra s’avérer utile.

Outre cela, le salarié devra également percevoir un solde de tout compte qui pourra éventuellement contenir une indemnité de congés payés, un solde de RTT ou encore un prorata de 13ème mois.

Voies et délais de recours

Un recours contre la convention, l’homologation ou le refus d’homologation peut être formé par chacune des parties devant le Conseil de prud’hommes compétent avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation.

Ce recours, qui est rarement mis en œuvre, ne pourra porter que sur les conditions du consentement des parties à rompre le contrat de manière conventionnelle (examen des vices du consentement).

La partie souhaitant intenter un tel recours pourra se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail.

Souple, rapide et protectrice tant des intérêts du salarié que de l’employeur, la rupture conventionnelle du CDI, création des partenaires sociaux, permet de rompre une relation de travail à durée déterminée dans un cadre apaisé.

1er rendez-vous

compris

Des honoraires

fixes et de résultats

étalement

des paiements

Besoin d'un devis ?