La procédure de licenciement personnel

La procédure légale de licenciement se déroule en trois étapes précisément déterminées par le code du travail :

Une procédure en trois étapes

  • La convocation à l’entretien préalable au licenciement ;
  • La tenue de l’entretien préalable au licenciement ;
  • La notification de la lettre de licenciement.

La loi impose à l’employeur de respecter certains délais et formes sous peine de devoir verser au salarié certaines indemnités.

Etape 1 : la convocation du salarié à l’entretien préalable à un éventuel licenciement

Cette convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propre contre décharge.

La convocation doit indiquer avec précision l’objet de la convocation. Autrement dit, en réceptionnant le pli, le salarié doit être parfaitement informé du fait qu’il est exposé à une éventuelle mesure de licenciement.

Outre cela, cette convocation doit également indiquer :

  • la date, le lieu et l’heure de l’entretien,
  •  la faculté dont dispose le salarié de se faire assister durant l’entretien.

En effet, lors de cet entretien, le salarié dispose d’un droit de se faire assister par :

  • un salarié appartement obligatoirement à l’effectif de l’entreprise si celle-ci est dotée de représentants du personnel.

Dans ce premier cas, le salarié peut venir accompagner d’un collègue ou d’un représentant du personnel (délégué du personnel, délégué syndical etc).

  • Un salarié appartement obligatoirement à l’effectif de l’entreprise ou un conseiller extérieur inscrit sur liste départementale si l’entreprise est dépourvue d’institution représentative du personnel.

Dans ce deuxième cas, le salarié pourra se présenter à l’entretien accompagné d’un collègue ou d’un « conseiller du salarié ». L’entreprise devra alors indiquer dans le courrier de convocation les adresses auxquelles est disponible la liste des conseillers des salariés.

Par ailleurs, outre ces mentions obligatoires, il est important de savoir que le Code du travail prévoit en son article L 1232-2 qu’un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et la tenue de l’entretien doit être respecté. Etant précisé que le jour de remise ou de réception de la convocation est exclus du décompte.

Exemple : Si un salarié est convoqué par lettre remise en mains propres contre décharge le jeudi, l’entretien ne peut avoir lieu avant le jeudi suivant.

Enfin, il est rappelé qu’à ce stade le licenciement est seulement envisagé de sorte qu’il est important que ce courrier démontre qu’aucune décision n’a encore été arrêtée par l’employeur.

Toute terminologie laissant supposer que le licenciement est entériné du côté de l’employeur est donc à proscrire !

C’est la raison pour laquelle,  en cas de non-respect de la procédure de licenciement par l’employeur, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes compétent d’une demande de dommages et intérêts pour irrégularité du licenciement.

Etape 2 : la tenue de l’entretien préalable à un éventuel licenciement

C’est le moment où l’employeur et le salarié, qui est éventuellement assisté par une personne de son choix, échange sur les motifs du licenciement envisagé.

Durant cet entretien, les deux parties échangeront leurs arguments et contre-arguments concernant les griefs reprochés.

Cynthia Ledreau – Juriste de Droit du Travail

Etape 3 : La notification du licenciement

C’est l’étape la plus importante de la procédure légale de licenciement. En effet, si l’employeur n’en respecte pas scrupuleusement les règles, il pourra être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts.

L’employeur doit donc respecter certaines obligations techniques mais également certaines obligations touchant au contenu de la lettre.

  • Obligations techniques

Techniquement, la lettre de licenciement ne peut être notifiée au salarié moins de 2 jours ouvrables après la tenue de son entretien préalable.

Un jour ouvrable est un jour où l’entreprise exerce normalement son activité (sauf le samedi qui est également un jour ouvrable).

Il est précisé que le jour de la tenue de l’entretien n’est jamais pris en compte dans le décompte.

Cela signifie qu’un salarié ayant été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le lundi ne peut se voir notifier son licenciement avant le jeudi.

  •  Obligations relatives au contenu de la lettre

Outre ces obligations techniques, l’employeur doit également prendre soin au contenu du courrier de notification qu’il envoie.

En effet, l’article L 1232-6 du code du travail prévoit que la notification de licenciement doit comporter l’énonciation du ou des motifs invoqués par l’employeur et justifiant la décision de rompre unilatéralement le contrat de travail.

En clair, elle doit absolument

1) Contenir le ou les motifs qui fondent le licenciement ;

Attention : dans les cas d’une éventuelle action devant le conseil de prud’hommes par le salarié, l’employeur ne pourra pas reprocher d’autres motifs que ceux qui sont visés dans la lettre. On dit que la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

2) Contenir des motifs suffisamment précis : Si les motifs sont vagues ou subjectifs, le juge considèrera qu’il n’y a aucun motif dans la notification de licenciement.

Ainsi, ont été considérés comme précis par la chambre sociale de la cour de cassation les motifs suivants :

  •  L’insuffisance professionnelle (Cass soc 4 octobre 1994, 3 décembre 2003) ;
  • Les indélicatesses du salarié (Cass soc 3 mai 1995) ;
  • Les propos offensants du salarié à l’égard de la direction (Cass soc 21 juin 1994) ;
  •  La cessation d’activité de l’entreprise (Cass soc 28 février 2006).

Au contraire, ne sont pas des motifs précis :

  •  Le manque de motivation (Cass soc 23 mai 2000) ;
  •   Le manque de confiance (cass soc 14 janvier 1998) ;
  •  L’attitude négative du salarié (cass soc 2003).

Par suite, en cas de motifs non précis, le licenciement sera jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes ce qui ouvrira droit, pour le salarié, à l’octroi de dommages et intérêts.

La procédure de licenciement doit donc respecter des règles de forme et de fond précises faute de quoi le licenciement prononcé sera considéré par les juges comme irrégulier et/ou injustifié. C’est notre rôle d’avocat en droit du travail que d’examiner pour vous la légalité d’une telle procédure.

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