Qu’est-ce qu’un licenciement économique?

Le licenciement économique est strictement encadré par la loi, qui en donne une définition.

Concrètement, qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ? Quelles différences avec le licenciement pour motif personnel ? Comment savoir si son licenciement économique est justifié ?

L’article L 1233-3 du code du travail dispose que : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au présent article ».

A ce titre, il est précisé que la loi n° 2016-088 du 8 août 2016 a formalisé certaines difficultés économiques, d’origine prétorienne (création des juges), dans le Code du travail.En effet, les deux derniers motifs ne sont pas nouveaux et avaient auparavant été retenus par la chambre sociale de cour de cassation dans des arrêts datant de 1995 et 2001 (Cass soc 5 avril 1995 n° 93-42.690 et cass soc 19 janvier 2001 n° 98-44.647).

Le licenciement pour motif économique repose donc sur 4 éléments cumulatifs :

–        Il doit être prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié ;

–        Il doit résulter d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat ;

–      Cette suppression, transformation ou modification refusée par le salarié doit être consécutive à une baisse significative des commandes, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

–        Son reclassement, au sein du groupe auquel la société appartient, doit être impossible (la charge de la preuve pesant ici sur l’employeur).

1)     Le caractère non inhérent à la personne du salarié

Un licenciement pour motif économique est en tout premier lieu un licenciement non inhérent à la personne du salarié.

Cela signifie que la raison du licenciement est totalement étrangère tant aux performances du salarié qu’à son comportement.

A titre d’exemple, ne sont pas des licenciements pour motif économique du fait de leur caractère inhérent à la personne du salarié :

–        Les licenciements pour motif disciplinaire ;

–        Le licenciement visant à faire l’économie du salaire de la personne concernée (on parlera alors d’un licenciement, non pas économique, mais « d’économie »).

–        Le licenciement pour insuffisance professionnelle ;

–        Les licenciements pour inaptitude physique du salarié.

2)     La raison immédiate du licenciement : l’impact sur le poste (sur l’emploi)

En second lieu, le licenciement économique doit impliquer une suppression, une transformation d’emploi ou une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.

Autrement dit, pour qu’un salarié soit licencié pour motif économique, il faut que l’employeur parvienne à démontrer que son poste a été supprimé, transformé ou encore que le salarié en question a refusé une modification essentielle de son contrat de travail proposée pour un motif économique.

Par exemple, l’embauche ultérieure d’un nouveau salarié sur le même poste rendrait le licenciement économique prononcé sans cause réelle et sérieuse.

3)     La raison originelle : les considérations économiques

En troisième et dernier lieu, il est impératif que la cause du licenciement ait un caractère économique.

Ainsi, il faut que la suppression, la transformation ou la modification du contrat de travail refusée par le salarié ait été rendue nécessaire par :

–        Des difficultés économiques (baisse de chiffre d’affaires à la suite de la perte d’un marché par exemple) ;

–        Des mutations technologiques (robotisation d’une usine par exemple) ;

–        Da réorganisation de l’entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité.

ATTENTION : L’idée est qu’aucun licenciement économique ne peut être opéré dans le but de maximiser les profits. A l’inverse, le maintien de la compétitivité, qui n’est pas non plus le maintien de l’entreprise, est parfaitement acceptable.

–        La cessation d’activité de l’entreprise (celle-ci ne devant toutefois pas découler d’une faute de l’employeur ou de sa légèreté blâmable).

4) L’impossible reclassement

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour éviter le licenciement économique, même en l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi.

Cela implique qu’il recherche tous les postes compatibles avec l’ancienneté, l’expérience et le profil professionnel de la personne visée;

Il doit également rechercher si des postes, qui nécessiteraient une baisse de qualification ou de rémunération ne pourraient pas, en second lieu, être proposés au salarié.

Faute de démontrer avoir loyalement procédé à cette recherche, il s’expose à voir son licenciement économique censuré par les prud’hommes.

Enfin, l’employeur doit fixer et respecter un ordre des licenciements (L.1233-5 du Code du Travail). L’irrespect de ce dernier permet au salarié d’obtenir des dommages et intérêts à ce titre (de l’ordre d’un mois de salaire).

Il doit communiquer les critères fixés pour l’ordre des licenciements au salarié qui lui en fait officiellement la demande.

Il est souvent difficile pour un salarié, dans le cadre d’un contentieux aux prud’hommes, de démontrer l’absence de justification économique du licenciement. L’employeur lui, disposera d’un ensemble d’éléments juridiques et comptables pour faire valoir le bien-fondé de sa décision. On se reportera alors utilement sur l’examen de l’obligation de reclassement, difficilement respectée par les entreprises. Attention : le délai de contestation du licenciement économique est de 12 mois.

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