Le licenciement dans les SSII

Une société de services en ingénierie informatique (SS2I), est une spécialisée en . Elle se caractérise par des compétences techniques dites de «  ».

En vertu du système de régie (système de facturation basé sur le temps passé sur la tâche à accomplir), la SSII recrute des personnes disposant de compétences informatiques afin de proposer leur à la journée, selon un taux journalier convenu. Le salarié est donc « placé » chez une entreprise utilisatrice dite « cliente » pour y effectuer une prestation générale plus longue. Juridiquement, il est devenu salarié de la SSII et ne fait pas partie des effectifs de l’entreprise utilisatrice. Dans cette voie, il relie la SSII à la qualité d’employeur et assure le paiement des cotisations assurées sur les rémunérations de l’ingénieur ou du cadre.

Ce système de mise à disposition de main d’œuvre est pointé du doigt par les juristes français pour le manquement aux règles du droit du travail qu’il peut occasionner.

ÄEn effet, le prêt de main d’œuvre est en théorie seulement réservé aux sociétés d’intérim. Beaucoup de juristes français estiment que les agissements des SS2I s’apparente au prêts illicites de main d’œuvre réprimandé par l’article L 8241-1 du Code du travail qui dispose que « toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’ œuvre est interdite sous peine des sanctions […]dès lors qu’elle n’est pas effectuée dans le cadre des dispositions relatives au travail temporaire ».

En dérogation au droit du travail, les employeurs des SS2I disposent d’une certaine marge de manœuvre quant à l’affectation de leurs génies informatiques. Les employeurs ne sont pas tenus de proposer continuellement des prestations techniques chez un client. Cette période de vide entre chaque prestation est définie par la notion d’inter contrat.

Outre cette possibilité, l’employeur d’une SS2I peut également affecter un salarié sur une mission ne correspondant pas à ses qualifications initiales pendant une durée maximum de 6 mois (article 8 de la convention collective nationale SYNTEC).

ÄC’est au regard de ce cadre juridique atypique que bon nombre de salariés des SS2I se voient contraint d’effectuer des tâches en inadéquation avec leur qualification originaire, ou des missions dans des lieux éloignés de leur travail habituel.

Antérieurement à l’entrée en vigueur de l’article 8 de la convention collective, il était possible, de refuser une ou plusieurs missions de ce type sans que cela n’entraine de conséquence telle qu’un licenciement pour faute grave.

Dorénavant, l’article 8 de la convention SYNTEC dispose que « Si par suite de circonstance particulières résultant de la situation du travail dans l’entreprise, un salarié se trouve amené à assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l’avance par écrit, n’excédant pas six mois, et sans diminution de sa classification, ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu’il assume habituellement, le refus de l’intéressé d’accepter cette fonction temporaire équivaut à une démission de sa part ».

En dehors de ce cas particulier et, comme dans tout secteur d’activité, le salarié ingénieur ou cadre d’une SSII peut voir son contrat de travail rompu unilatéralement par son employeur, par le biais d’un licenciement économique ou personnel.

 

La recrudescence des licenciements pour motif personnel ou économique dans la SS2I conduit les salariés et les employeurs à être plus prudents quant à la réalité des motifs invoqués. Les employeurs des cadres qui ont le licenciement « facile » négocient souvent le licenciement des salariés comme un arrangement.

 

En effet, les salariés en inter contrat qui souhaitent souvent démissionner seront privés d’indemnités de chômage (de par le régime de la démission qui découle d’une volonté de l’intéressé), ce qui les motivent à vouloir négocier un licenciement avec leur employeur. Le licenciement reposera donc sur un motif fallacieux et non réellement sérieux. Cette technique est risquée car les employeurs ne sont pas à l’abri d’une postérieure contestation du licenciement de la part des salariés en cause. Quant aux salariés des SS2I, le penchant pour le licenciement de leur employeur les placent dans une situation non stable et dans un état de vulnérabilité face à leur employeur car ceux-ci peuvent être licenciés à tout moment par leur employeur.

 

 

 

 

 

  1. I.                     LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE DE L’INGENIEUR OU CADRE D’UNE SS2I

 

 

  1. A.     Le licenciement économique et ses règles générales

 

 

Aujourd’hui définit à l’article L.1233-3 du Code du Travail, le licenciement économique est un « licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

 

 

  1. La cause réelle et sérieuse (article L1233-2 CT)

 

Le licenciement économique est en principe celui qui intervient pour un motif « non inhérent à la personne du salarié ». Il doit intervenir en conséquence de circonstances économiques ayant des effets sur l’emploi, et ce malgré la tentative d’adaptation et de reclassement du salarié.

 

 

 

 

LES CIRCONSTANCES ECONOMIQUES JUSTIFIANT LE LICENCIEMENT…

                   

 

Ces difficultés doivent être réelles et

Des difficultés économiques

durables. Elles rendent nécessaire le
licenciement. Elles sont appréciées au
niveau de l’entreprise ou du secteur
d’activité du groupe.
Le licenciement intervient dans le cadre

 Des mutations technologiques

d’une modification des techniques
de production. A noter que L’employeur est tenu de
former ses salariés et de les adapter aux
nouvelles technologies utilisées.

        Une réorganisation de

       l’entreprise nécessaire

Même dans l’absence de difficulté économique, l’employeur peut licencier des salariés pour réorganiser son entreprise afin de prévenir des difficultés économiques sérieuses. L’employeur doit alors caractériser l’existence d’une réelle menace

          à la sauvegarde de sa

                 compétitivité

 

 

 

 

La cessation doit être totale et définitive.

         Une cessation totale et

Mais, la cessation ne doit pas

          définitive de l’activité

résulter d’une faute de l’employeur.

 

 

                         …  AYANT UN EFFET SUR L’EMPLOI
    Suppression La circonstance économique doit engendrer une
      d’emploi  suppression d’emploi.
 La transformation d’emploi est une
   Transformation  modification de la nature de l’emploi.
        d’emploi  Elle requiert alors une qualification
  professionnelle différente.
   La circonstance économique a amené l’employeur
     Modification  à proposer à tout ou une partie de son
        d’emploi  personnel une modification de leur
         refusée  contrat de travail mais qui a été refusée.
                              

 

 

 

 

 

 

L’employeur doit également pour que le licenciement économique qu’il entreprend soit légalement justifié, avoir satisfait à :

 

–           L’obligation d’adaptation et de formation du salarié à son emploi et ce tout au long de la relation de travail

 

–          L’obligation de reclassement du salarié à un poste conforme à sa qualification ou à défaut de catégorie professionnelle inférieure. Ces offres doivent être concrètes, écrites, précises et personnalisées.

 

Ä Le cadre de l’obligation du reclassement est celui de l’entreprise ou du groupe auquel il appartient.

 

 

  1. Le plan de sauvegarde de l’emploi

 

 

Le plan de sauvegarde de l’emploi est une mesure d’accompagnement des salariés concernés par la procédure de licenciement. Son objet est d’envisager des mesures de nature à éviter ou limiter le nombre des licenciements ou à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être éviter.

 

 

C’est une lourde obligation qui pèse sur les employeurs d’une entreprise d’au moins 50 salariés lorsque ceux-ci procèdent au licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, ou lorsque ceux-ci doivent faire face à plus de 10 refus de modification de contrat de travail.

 

ÄIl est donc primordial de comprendre que le PSE ne doit pas être mis en place uniquement quand l’employeur a effectivement décider de licencier, mais dès lorsque l’employeur peut être confronté à d’hypothétiques licenciements à la suite de 10 refus de modification de contrat de travail par ses salariés sur une période de 30 jours.

 

Selon la jurisprudence française, le PSE doit présenter certains critères pour être valide (Cass, soc, 17/05/95 n° 94 10 535).

 

–          Précis à le PSE doit comporter des mesures précises et détaillés pour chacun des salariés licenciés.

 

–          Concret à le PSE doit exposer concrètement les mesures mises en place par l’employeur. L’employeur se doit de détailler chaque démarche qu’il a effectuée afin de sauver les emplois

 

–          Proportionnel à le PSE mis en place est proportionnel à la taille et aux moyens de l’entreprise qui licencie.

 

C’est seulement après s’être acquitté de ces obligations, que l’employeur sera en droit de procéder au licenciement en respectant la procédure suivante.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. La procédure

 

                          LICENCIEMENT              INDIVIDUEL LICENCIEMENT COLLECTIF DE 2 à 9 SALARIES SUR UNE  MEME PERIODE DE 30 JOURS LICENCIEMENT COLLECTIF D’AU MOINS 10 SALARIES SUR UNE MEME PERIODE DE 30    JOURS
  

ÄLa procédure est similaire à celle du licenciement pour motifs personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement).

 

ÄNéanmoins, entre la date de l’entretien et la notification de la lettre de licenciement, il doit s’écouler un délai de :

7 jours s’il y a des représentants du personnel ou à défaut, 4 jours.

15 jours si le salarié est cadre et s’il y a des représentants du personnel, ou à défaut, 12 jours.

 

 

ÄA compter de la notification du licenciement, l’employeur doit dans les 8 jours pour informer la DIRECTE.

 

  

ÄPréalablement à l’initiation de la procédure (qui est la même que celle du licenciement individuel), l’employeur informe et consulte les représentants du personnel.

 

ÄA l’issu des entretiens préalables, il doit informer la DIRECTE de ses projets de licenciements.

  ÄEntreprise de moins de 50 salariés 

Les délégués du personnel sont informés et consultés du projet de licenciement.

Le projet de licenciement est ensuite notifié à la DIRECTE, puis les LRAR de licenciement sont envoyées aux salariés.

ÄEntreprise d’au moins 50 salariés

 

L’employeur réunit les Représentants du Personnel en respectant la procédure (art L 1233-1 et L2323-1 CT).

Le projet de licenciement et les procès verbaux des R.P sont ensuite notifiés à la DIRECTE.

Les LRAR de licenciement sont, enfin, envoyées aux salariés.

 

 

 

 

 

 

 

  1. B.      L’inter-contrat : pas de situation de difficulté pour la SS2I

 

L’inter contrat, comme on l’aura évoqué plus haute, est une situation de quasi non emploi pour l’ingénieur ou cadre d’une SS2I.

Ayant terminé sa dernière mission (ou ayant été retiré par la volonté de l’entreprise utilisatrice ou de la SS2I), il se trouve dans une forme de chômage rémunéré par son entreprise.

Cette dernière peut à son choix :

–          Le dispenser de toute tâche

–          Lui faire exercer des travaux compatibles avec son profil et son contrat de travail ou au siège de la SS2I.

Il s’agit de la contrepartie à l’attente par les SS2I du monopole des sociétés d’intérim : de délit de marchandage il n’y a pas en raison du risque et de la charge liée aux périodes d’inter contrat.

 

La SS2I doit cependant lutter contre cette situation et logiquement limiter les périodes d’inter contrat et nombre et en durée.

En effet, le fait que le salarié ne trouve plus « preneur » au sein de la clientèle de la SSII ne correspond pas aux difficultés économiques précitées. L’entreprise paie un salarié sans contrepartie mais n’est pas pour autant en difficulté économique. Dit autrement, la seule suppression de l’emploi ne suffit.

 

Pour pouvoir rompre légalement le contrat de travail d’un ingénieur ou cadre en inter contrat, l’employeur devra se pencher sur un motif personnel de licenciement (ou sur un mode alternatif de rupture telle la rupture conventionnelle du contrat.

 

 

  1. II.                  Le licenciement personnel de l’ingénieur ou du cadre d’une SS2I

 

 

A)     Le licenciement disciplinaire pour faute

 

  1. Explications du licenciement pour faute

 

Le licenciement disciplinaire est un licenciement pour motif personnel. Cela signifie que les motifs, poussant l’employeur à ne pas poursuivre la relation contractuelle le liant à son salarié, reposent sur le comportement de ce dernier.

 

La cause de licenciement doit reposer sur une faute simple, lourde ou grave.

 

 

ÄPour que le licenciement disciplinaire soit justifié, il faut que la faute sur laquelle repose ce licenciement n’ai pas fait déjà l’objet d’une sanction antérieure. En effet, une même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions, en application de l’adage « non bis in idem ».

 

Toute faute n’est pas une cause de licenciement. Le comportement du salarié doit être de nature à justifier son éviction de l’entreprise, à défaut de quoi le licenciement sera dénué de cause réelle et sérieuse.

 

 

Il faut alors distinguer les fautes et leurs effets en fonction de leur gravité

 

  1. Les types de licenciement disciplinaires pour faute

 

  1. a.      Pour faute sérieuse

 

La faute du salarié est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier un licenciement.

 

ÄLe salarié perçoit alors l’indemnité de licenciement, celle de préavis et d’indemnité de congés payés comme s’il avait été licencié pour cause réelle et sérieuse.

 

 

  1. b.      Pour faute grave

 

C’est une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant l’exécution du préavis car elle provoque des troubles objectifs au sein de cette dernière.

 

Cette faute peut être le fruit d’un agissement isolé ou de plusieurs agissements successifs.

 

exemples :

 

–          Refus d’exécuter une tâche ;

 

–          Insultes à l’égard de l’employeur, violence ;

 

–          Absences injustifiées, retard répétés

 

ÄCette faute entraine pour le salarié, la perte de l’indemnité de licenciement ainsi que celle compensatrice de préavis.

 

 

  1. c.       Pour faute lourde

 

L’employeur doit rapporter l’intention de nuire du salarié. Cet aspect est essentiel et il ne peut pas être déduit du fait de la gravité de la faute (faute dolosive).

 

exemples :

 

–          Manquement à une obligation particulière de loyauté, comme la participation active d’un cadre au détournement d’un client de son employeur au profit d’une société concurrente

 

–          Manquement à une obligation de confidentialité, qui entraine la divulgation d’informations secrètes à des tiers.

 

 

ÄLa commission de cette faute entraine pour le salarié la perte de son indemnité de licenciement, ainsi que celle de préavis mais aussi celle de congés payés. De plus l’employeur pourra engager la responsabilité civile, voire pénale du salarié.

 

En tout état de cause c’est à l’employeur de prouver les fautes qu’il allègue pour justifier le licenciement.

 

Remarque : Peu importe le type de faute qu’il a commise, il aura droit aux allocations chômage.

 

 

3)      Cas typiques des licenciements pour faute des salariés des SS2I

 

(PARTIE RESERVEE A LAURENT)

 

B)     Le licenciement pour cause réelle et sérieuse de l’ingénieur ou du cadre d’une SS2I

 

1)      La cause réelle et sérieuse

 

L’employeur peut également décider de licencier un salarié en l’absence de toute faute. Cependant les juges opèrent un contrôle approfondi des motifs invoqués par l’employeur, et s’ils ne sont pas suffisamment sérieux, l’acte sera susceptible d’être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Les principales cause de ce type de licenciement sont ;

 

  1. L’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultat

 

ÄEn principe l’insuffisance professionnelle n’est pas constitutive d’une faute professionnelle.

 

En revanche elle peut être sanctionnée d’un licenciement si elle est la conséquence d’un désintérêt ou d’un manque d’attention extrême du salarié pour son travail.

 

L’insuffisance de résultats n’est pas en soi une cause réelle et sérieuse, l’employeur doit démontrer qu’elle résulte d’une insuffisance professionnelle (ex : ne respecte pas les objectifs fixés contractuellement si ces derniers sont réalistes et que l’employeur met ses salariés en capacité de les atteindre).

 

  1. b.      La perte de confiance

 

La perte de confiance n’est cause réelle et sérieuse de licenciement que pour autant qu’elle repose sur des éléments objectifs.

 

  1. c.       La maladie et l’inaptitude

 

ÄUn licenciement fondé sur l’état de santé est nul.

 

Cependant l’employeur a la possibilité de licencier un salarié inapte à la quadruple condition que :

 

–          L’inaptitude a été constatée par le médecin du travail ;

 

–          L’inaptitude du salarié a engendré la nécessité de le remplacer ;

 

–          Les absences prolongées ou répétées du salarié inapte ont perturbé le fonctionnement de l’entreprise ;

 

–          La lettre de licenciement indique la nécessité du remplacement définitif et la perturbation de l’entreprise.

 

 

  1. d.      La vie privée du salarié

 

Ä En principe, il ne peut être procéder à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée ;

 

Par exception, le fait litigieux de la vie personnelle du salarié est susceptible de venir au soutien du licenciement si :

 

–          Le comportement du salarié, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble objectif au sein de cette dernière

Ou

–          Le comportement du salarié se rattache à une obligation professionnelle de celui-ci (cass.soc. 02déc, 2003 n°01-43.227) : un salarié, chauffeur poids lourd se voit retirer son permis de conduire au motif qu’il conduisait en état d’ébriété en dehors de son temps de travail

 

 

C)     Les causes réelles et sérieuses fréquemment retenues à l’encontre des salariés cadres des SS2I.

 

(PARTIE RESERVE A LAURENT)

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