La modification unilatérale d’un élément du contrat de travail ne justifie plus automatiquement sa rupture.

La Haute juridiction estimait jusqu’alors que toute modification unilatérale du mode de rémunération contractuel constituaient un manquement justifiant l’exécution d’une résiliation judiciaire.

Pourtant, la décision de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 12 juin 2014 marque un changement quant au sort du contrat de travail atteint d’une modification unilatérale opérée par l’employeur. En effet, pour qu’il soit fait droit à une demande de résiliation judiciaire, la Cour de cassation a posé dorénavant la condition selon laquelle le manquement de l’employeur devra caractériser un empêchement à la poursuite du contrat de travail.

Les juges de la Haute juridiction ne remettent ainsi pas en cause le fait qu’il y ait eu une modification unilatérale du contrat de travail, autrement dit sans l’accord du salarié, mais ils modèrent la sanction quant au manquement de l’employeur. Effectivement, on assiste à une prise en compte de l’intensité de la modification du contrat de travail et ceci afin d’établir si la résiliation judiciaire de ce dernier est fondée à être mise en œuvre.

Ce faisant, les Hauts Magistrats permettent aux juges d’apprécier l’impact de la modification du contrat de travail pour en déterminer la portée c’est-à-dire les conséquences sur sa poursuite. En l’espèce « la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération » alors le manquement de l’employeur n’a pas eu pour effet d’empêcher la poursuite du contrat de travail, ainsi ne justifiant pas la résiliation judiciaire. La modification unilatérale par l’employeur sur la rémunération du travail ne justifie plus automatiquement la rupture du contrat de travail.

   Cette jurisprudence tend à notre sens à atténuer les effets « mécaniques » de la jurisprudence désormais classique de la Chambre Sociale qui distingue modification du contrat et modification des conditions de travail, en appliquant des régimes différents aux éventuels refus du salarié. Le caractère « substantiel » ou non de la modification patronale fait donc son retour en catimini.

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