Comment rompre un CDI ?

Traditionnellement, il existe deux moyens de rompre un CDI (contrat de travail à durée indéterminée):

  • Côté employeur: le licenciement ;
  • Côté salarié: la démission.

Pourtant, le droit du travail permet aux parties de rompre un CDI par d’autres procédés offrant parfois une plus grande souplesse et/ou une meilleure indemnisation.

Ainsi en est-il de :

  • La résiliation judiciaire du contrat ;
  • La prise d’acte de la rupture du contrat ;
  • Le départ à la retraite ;
  • La rupture conventionnelle du contrat.

Il est important de bien maîtriser ces notions pour évaluer l’opportunité de recourir à un mode de rupture de contrat approprié.

Par souci de clarté, nous distinguerons trois types de rupture du contrat de travail :

  • La rupture unilatérale (c’est-à-dire à l’initiative d’une seule partie) ;
  • La rupture négociée (c’est-à-dire décidée conjointement par les deux parties) ;
  • La rupture judiciaire (prononcée par le juge).

Rompre unilatéralement un CDI

Cette faculté de rupture du contrat de travail est ouverte tant à l’employeur qu’au salarié.

Coté l’employeur

L’employeur dispose de deux moyens pour rompre le contrat de travail sans l’accord du salarié : le licenciement et la mise à la retraite.

Licenciement

Le licenciement est le mode de rupture traditionnel du contrat de travail et se divise en deux catégories :

  • Le licenciement pour motif personnel ;
  • Le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel est inhérent à la personne du salarié et peut être prononcé soit pour faute (on parle alors de licenciement disciplinaire) soit pour cause réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement de droit commun ou non disciplinaire).

Exemple : Licenciement pour faute grave en raison d’absences injustifiées répétées ou le licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le licenciement pour motif économique est quant à lui non inhérent à la personne du salarié.

Un tel licenciement peut être individuel (c’est-à-dire concerner moins de 10 salariés) ou collectif (c’est-à-dire concerner plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours).

Cette faculté de rompre un CDI et très encadrée :

  • Sur le fond : obligation de prouver une cause réelle et sérieuse de licenciement;
  • Sur la forme : obligation de respecter une procédure stricte et d’indemniser le salarié conformément à la loi ou aux convention et accord collectifs applicables.

La mise à la retraite

Elle permet à l’employeur de rompre un CDI pour un salarié ayant atteint l’âge légal de la retraite et pouvant bénéficier d’une pension de retrait à taux plein.

Dans un tel cas, le salarié ne peut s’opposer à la rupture du contrat de travail (il se verra cependant indemnisé, en fonction des dispositions conventionnelles applicables).

Coté salarié

De son côté, le salarié dispose de trois moyens pour rompre unilatéralement son CDI.

  • La démission ;
  • La prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur ;
  • Le départ à la retraite

La démission

Elle permet au salarié de rompre un CDI, sans aucune formalité particulière, mais sous deux réserves :

  • La démission ne doit pas être abusive (c’est-à-dire qu’elle ne doit pas être donnée dans un but autre que celui de quitter les effectifs de la société) ;
  • Le salarié doit effectuer un préavis (ou délai-congé) qui, s’il n’est pas fixé par la loi, dépendra des dispositions de la convention collective applicable à son contrat de travail ou des usages dans la profession.

Attention : En cas de non-respect du préavis, l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes compétent d’une demande de dommages et intérêts à l’encontre du salarié.

Exemple : Un salarié démissionne le 19 avril 2017 et doit effectuer un préavis d’une durée de 2 mois. Ce salarié quitte toutefois l’entreprise le 19 mai 2017. Il devait pourtant accomplir son travail jusqu’au 19 juin 2017. Si l’employeur n’avait pas dispensé le salarié d’exécuter son préavis, ou n’y avait pas donné son accord, ce dernier peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts représentant 1 mois de salaire.

Par ailleurs, la démission ne se présumant pas, il est rappelé que la jurisprudence impose que la démission soit claire et non équivoque.

NB : Sauf cas exceptionnels, ce mode de rupture du contrat n’ouvre pas droit aux allocations chômage puisque le salarié n’est pas involontairement privé d’emploi

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Cette création prétorienne (par les juges) consiste à rompre un CDI en raison des manquements commis par son employeur rendant impossible la poursuite dudit contrat.

Autrement dit, le salarié quitte l’entreprise en raison de la gravité des manquements commis par son employeur puisqu’il estime que ces manquements rendent impossible la poursuite de leur collaboration.

Exemples de manquement suffisamment grave : non-paiement des salaires durant plusieurs mois, non fourniture de travail, harcèlement moral…etc.

Exemple de manquement insuffisamment grave : absence d’organisation de la visite médicale d’embauche, modification des seules conditions de travail

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail rompt immédiatement, et sans préavis, le contrat de travail.

Il appartiendra par suite au juge, saisi par la partie la plus diligente (en pratique le salarié), de se prononcer sur la rupture du contrat de travail et de décider si la prise d’acte de la rupture produit les effets :

  • d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse compte tenu de la gravité des manquements commis par l’employeur et que le salarié lui reproche;
  • ou d’une démission si les manquements allégués n’étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il appartiendra donc au salarié de démontrer tant la gravité des manquements commis que l’impossible poursuite du contrat de travail.

Il est à noter que la prise d’acte de la rupture induit une réaction rapide du salarié puisqu’il faut que les manquements aient empêchés la poursuite du contrat de travail.

Un salarié ayant continué d’exécuter son contrat de travail durant plus mois (ou années) en dépit des manquements commis par l’employeur avant de prendre acte verra donc, très certainement, sa prise d’acte considérée comme une démission.

Attention : Les juges accordent de plus en plus d’importance à la preuve par le salarié du fait que la poursuite du contrat de travail était impossible. Il ne suffit plus de démontrer que les manquements de l’employeur sont graves.

NB : A la différence de la démission, la prise d’acte reconnue comme étant justifiée permet au salarié de percevoir des indemnités chômage.

IMPORTANT : La procédure prud’homale en cas de prise d’acte de la rupture est accélérée (affaire directement portée devant le bureau de jugement dans un délai d’un mois – article L 1451-1 du code du travail).

Le départ à la retraite

Il consiste en la faculté pour un salarié de quitter son entreprise dès lors qu’il a atteint l’âge légal de la retraite. Il lui faudra toutefois respecter un préavis dont la durée est similaire à celle applicable en cas de licenciement. Certaines conventions collectives indemnisent cette fin de carrière à l’initiative du salarié.

Rompre le CDI d’un commun accord

Rien n’interdit aux parties à un contrat de travail de s’entendre pour rompre celui-ci.

Ainsi, les parties peuvent rompre un CDI par voie de rupture conventionnelle (dont la procédure est déclinée dans un autre de nos la rupture conventionnelle du CDI).

Ce mode de rupture du contrat permet ainsi au salarié et à l’employeur de se mettre d’accord tant sur les conditions de la rupture (montant de l’indemnité de rupture) que sur la date de départ du salarié (date de rupture du contrat).

La rupture conventionnelle présente en outre l’avantage pour le salarié d’ouvrir droit aux indemnités de chômage et pour l’employeur de sécuriser juridiquement et financièrement l’opération de rupture.

NB : La rupture amiable du contrat, procédé classique de rupture d’un contrat résultant du Code civil, n’est,dans les faits, plus utilisée depuis la mise en place en 2008 de la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Rompre judiciairement un CDI

La résiliation judiciaire du contrat de travail est le fait que le juge (conseil de prud’hommes) prononce lui même la rupture du CDI, à la demande du salarié.

La spécificité des relations de travail fait que cette rupture est très encadrée et ne sera accueillie que sous certaines conditions.

  • Premièrement, l’employeur ne peut plus y recourir , la jurisprudence considérant de manière constante qu’il doive nécessairement passer par la voie du licenciement.

Seul le salarié peut donc solliciter du juge prud’homal qu’il prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

  • Deuxièmement, pour obtenir gain de cause, le salarié  devra démontrer l’existence ainsi que la gravité des manquements commis par son employeur.

Pour que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée par le Conseil de prud’hommes saisi de cette demande, il est impératif que les faits sur lesquels se base le salarié pour la réclamer soient considérés comme un manquement suffisamment grave aux obligations essentielles de l’employeur.

Ce mode de rupture se rapproche de la prise d’acte en ce qu’il impose des manquements suffisamment graves et empêchant la poursuite du contrat.

Exemple : l’absence de fourniture du contrat de travail ou l’absence de paiement du salaire

Une fois la demande en justice introduite, deux issues sont possibles :

  • Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail : Dans ce cas, le contrat est rompu aux torts de l’employeur à la date du jugement rendu, ou à celle ou la relations de travail à, dans les faits, pris fin.

Cette rupture ouvrira droit pour le salarié au versement d’indemnités de rupture similaires à celle d’un licenciement (dommages et intérêts, rappel de préavis, rappel d’indemnité légale/conventionnelle de licenciement…) ;

  • Le juge rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Dans ce cas, le salarié reste au service de l’employeur et le contrat continu de s’exécuter normalement.

NB1 : Durant toute la procédure judiciaire, le salarié et l’employeur se doivent d’exécuter le contrat de travail dans des conditions normales, ce qui peut s’avérer compliqué au quotidien.

NB2 : Si une rupture de contrat (prise d’acte, licenciement, démission) intervient postérieurement à la demande de résiliation judiciaire du contrat par le salarié (date de la saisine du conseil de prud’hommes), le juge devra :

  • D’abord se prononcer sur la question de la résiliation;
  • S’il n’y fait pas droit, ensuite se pencher sur l’examen de la légalité de la rupture qui s’en est suivie.

 

 

Prise d’acte de rupture et résiliation judiciaire sont donc les voies alternatives permettant au salarié de faire cesser une situation qu’il considère comme intolérable et empêchant , aux torts  de son l’employeur, la poursuite de son contrat de travail. En démontrant la réalité de cette situation, le salarié ouvrira alors droit à indemnisation de son préjudice.

1er rendez-vous

compris

Des honoraires

fixes et de résultats

étalement

des paiements

Besoin d'un devis ?