Salariés au forfait et respect des horaires collectifs

Dans un arrêt daté du 2 juillet 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation pose le principe selon lequelle la convention de forfait en heures sur l’année n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction (Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-11904, FS+PB).

Détournement de son temps de travail : abus de confiance.

L’article L 1222-1 du Code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».
En conséquence, le salarié lié par un contrat de travail doit notamment répondre d’une juste utilisation de son temps de travail.

La Chambre criminelle de la Cour de cassation dans sa décision en date du 19 juin 2013 s’est positionnée pour placer le temps de travail sous le joug de l’article 314-1 du Code Pénal, lequel prévoit l’abus de confiance.

PPDA/TF1 : du respect de l'obligation de non dénigrement.

« Toute personne a droit à la liberté d’expression ». Ce principe apparait entre autre, à l’article 10 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme à l’article L1121-1 du Code du travail. En principe, en droit du travail, le salarié bénéficie d’une liberté d’expression dans sa vie professionnelle sous réserve de ne pas en abuser. L’employeur peut restreindre cette liberté dans la mesure où cela est justifié par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

denigrementTraditionnellement, la Cour de cassation doit déterminer si le licenciement d’un salarié qui abuserait de sa liberté d’expression est justifié (Soc 27 mars 2013). Mais l’abus dans la liberté d’expression peut également être sanctionné après la rupture de la relation de travail. En effet, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, les critiques d’un ancien salarié peuvent donner lieu à versement de dommages et intérêts au profit de l’employeur sans avoir à établir l’existence d’une faute lourde (Soc, 19 septembre 2012). La liberté d’expression du salarié est donc encadrée aussi bien au moment de l’exécution du contrat de travail qu’après la rupture de ce dernier.

Une question se pose alors : dans quelle mesure l’employeur peut-il restreindre la liberté d’expression de ses salariés sans que cette atteinte ne soit disproportionnée au but recherché ?

C’est sur ce point que la Cour de cassation s’est prononcée récemment. En effet, par un arrêt du 14 janvier 2014, la Chambre sociale est venue apporter de nouvelles précisions en la matière. L’enjeu de cette affaire concernait la liberté d’expression des salariés, et plus précisément, celle d’un salarié après son départ de l’entreprise.

En l’espèce, un célèbre présentateur de journaux télévisés a été licencié le 17 juillet 2008. Suite à cet évènement, qui ne fut pas sans impact médiatique, les parties ont conclu une transaction. Cette dernière faisait apparaître, en son article 4, une clause les interdisant de se critiquer et de se dénigrer, dans le but de protéger leurs réputations. Chaque partie s’engageait donc à renoncer à l’exercice de l’un de ses droits dans un but licite : permettre l’apaisement des relations entre les parties. Notons que la clause n’était pas exprimée en termes trop généraux. Au contraire, elle était limitée dans son objet et dans sa forme, « la clause définissant de manière précise les personnes physiques, morales et les programmes que le journaliste s’engageait à ne pas critiquer ni dénigrer. »

Toutefois, un mois après s’être engagé, le présentateur a publié un ouvrage dans lequel il critiquait ses dirigeants. S’en est suivi un contentieux important engagé en 2009. La Cour de cassation est venue y mettre un point final, venant confirmer  le jugement de la cour d’appel et condamnant le journaliste à verser 400 000 euros de dommages et intérêts à son employeur pour avoir rompu « l’obligation de non-critique » signée avec la chaîne au moment de son licenciement en 2008.

A l’appui de son pourvoi, le journaliste estimait que la clause qui visait à lui interdire toute publication verbale ou écrite se rapportant à sa collaboration avec la chaine de télévision pendant les années 1987 à 2008 portait une atteinte disproportionnée et injustifiée à sa liberté d’expression.

La Cour de cassation rejette l’argument. Elle rappelle que « des restrictions peuvent être apportées à la liberté d’expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d’autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché« . Or, la transaction signée par les parties était suffisamment précise dans son objet et limitée dans le temps. Les juges concluent donc que cette clause était bien « justifiée et proportionnée au but recherché » et permettait ainsi de valablement restreindre la liberté d’expression du salarié et ce, même après la rupture du contrat de travail.

 

Par cette décision, la Haute juridiction renforce l’importance donnée à l’article 1134 du Code civil, venant justement sanctionner la partie qui ne s’exécute pas.

 

Les courriels émanant d’une messagerie personnelle sont professionnels

Thème récurrent dans sa jurisprudence, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a eu l’occasion de se prononcer une nouvelle fois sur le régime des documents stockés sur l’ordinateur du salarié mis à disposition par son employeur dans un arrêt en date du 19 juin 2013.
Cette décision concerne plus précisément le sort des courriels du salarié émis d’une messagerie personnelle.

Le principe du contradictoire

Le principe du contradictoire est l’un des principes fondamentaux du droit français. Il renvoie au fait que les parties doivent s’échanger tous les éléments de fait ou de droit en leur possession qui leur serviront à prouver leur dires au cours de la procédure Ce principe du contradictoire est présent dans chaque procédure qu’elle soit judiciaire ou administrative.

Les conventions de forfait

La convention de forfait est une convention par laquelle on détermine que la rémunération du salarié correspond à un nombre d’heures excédant la durée légale du travail mais incluant la rémunération des heures supplémentaires.

Il faut distinguer trois types de conventions de forfait : en heures sur le mois, en heures sur l’année et en jours sur l’année.